Exercice Grh

humaines (GRH) dans les entreprises et les organisations ISM // La Fonction RH // keba_diallo@orange.sn // Avril 2008 2 CONTENU • Le facteur humain dans l'entreprise • La fonction RH et ses principales missions • Les concepts et les outils de GRH ISM // La Fonction RH // keba_diallo@orange.sn // Avril 2008 3 1 FORMULE PEDAGOGIQUE • déroulement sur PowerPoint • commentaires du Professeur • échanges interactifs et récits de ré pratiques professionnelles • exercices individuels

Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de l’organisation et des employés à réaliser leurs objectifs. – La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation,…) impliquant des ressources humaines et visant l’efficacité et la performance optimale de la part des individus et de l’organisation – Placer les hommes qu’il

supérieur hiérarchique direct N+1. Les supérieurs N+2 et la direction RH n’intervenant que pour récolter les informations, trancher en cas de litige et traiter les demandes de promotion. Comme dans beaucoup d’entreprises, ces entretien constitue un exercice difficile aussi bien pour l’évalué que pour l’évaluateur. De fait, la connotation en termes de « passage en jugement » est parfois très forte. Ainsi, après le plan social de 2003 chez Alstom Power Hydro, ces entretiens ont dû être rendus obligatoires

formation consiste à avoir une vision stratégique claire. Elle nécessite l’opérationnalisation de la stratégie marketing par un marketing mix efficace. Débouchés : toutes les fonctions d'un responsable tel que management, gestion financière, GRH, marketing, commercialisation, promotion, relations publiques, négociation, contrôle qualité… -Management et économie des réseaux : Ce master a pour but de former des cadres à des postes de responsabilité dans le domaine de la Supply Chain Management

DESS – GRH 2009 - 2010 CONTROLE DE GESTION SOCIALE Etude de cas : traitée par : Danniel SAWADOGO Rappel de l’énoncé : Après avoir inscrit dans votre plan d’actions 2009, la mise en place d’une cellule de contrôle de gestion sociale, vous êtes interpellés par votre Directeur général pour lui présenter les enjeux d’une telle cellule afin de son adoption au budget. Pour ce faire, vous décidez de préparer un argumentaire pour soutenir votre projet. Travail à

si le salarié a « droit au CIF » - possibilité de différer Possible pour l’employeur pendant 2 exercices civils consécutifs INTERRUPTION DE LA FORMATION - Par le salarié - Par l’employeur Non, sauf motif légitime Oui Non, sauf motif légitime Non Non, sauf motif légitime Non CONTRÔLE DE L’EMPLOYEUR Oui Assiduité du salarié Oui L’employabilité : Compétences du salarié et conditions de GRH nécessaires et suffisantes lui permettant de retrouver un emploi à l’intérieur ou à l’extérieur

irrattrapable par l’entreprise « classique ». 1.4.6 - Client final comme juge de paix.. 1.5 - Orientation clients des systèmes de Gestion des Ressources Humaines. Influence des systèmes G.R.H. sur les prestations offertes aux clients : Systèmes GRH (évaluation, promotion) Interprétation des acteurs (encadrement et personnel) Prédominance des initiatives Prédominance de la conformité Prestations offertes (internes et externes) L’orientation clients présuppose que l’on ait su donner

dehors des USA ait été en France, le pays le plus visité au monde. En outre, il est intéressant de noter qu’outre sa culture du rêve américain, la gestion des ressources humaines (GRH) de Disney est très américaine.  C’est également une dimension du soft power. Ainsi, dans un modèle de gouvernance assez poussé où la GRH est moins « top-down » mais plus aplanie, les possibilités d’évolution sont multiples. Ainsi on peut prendre l’exemple de Katy Harris cette Anglaise, qui fit ses premiers pas en 1993

tyuiopasdf ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm Plan : Introduction I- La Notion de la compétence II- la stratégie générale de la gestion des compétences III- la gestion des carrières et des compétences au cœur du processus GRH IV- les démarches à suivre - l'approche comportementale - l'approche stratégique - l'approche métier V- Exemple de la gestion des compétences au PME Conclusion Introduction : La gestion de compétences est depuis quelques années

motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient » JM Le Gall « Un bon DRH n’est pas simplement un bon technicien qui maîtrise les processus de GRH, c’est aussi un cadre capable de comprendre la logique des activités et en particulier la chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaillé » J Igalens Fonction RH : fonction sous influence Domaine économique : sur effectif, sous effectif