Exercice Grh

ressources c'est les mettre en mouvement. Premières condition : la hiérarchie s'implique fortement. Deuxième condition : le dialogue doit être participatif. II) La gestion des ressources humaines : un art ou une science ? 1) La GRH comme ensemble de pratique Définition : la GRH est un ensemble d'activité conduite au sein d'une organisation donnée visant à lui permettre de disposer en temps voulut des ressources humaines correspondant à ses besoins, en qualités et en quantités. Dit comme cela il faut

de la voix,…) et la communication non-verbale (gestes, attitudes,…). ❖ En ce qui concerne la communication verbale, il faut que le code du message, c'est-à-dire le langage, soit le même pour l’émetteur et le récepteur. Grâce à un simple exercice de communication durant le cours, où il fallait présenter son voisin, nous avons pu observer différents aspects de la communication verbale : Le silence fait partie de la communication. Un silence peut fixer l’attention sur ce qui a été dit.

concerne le contenu des emplois. Le danger à cette phase est que la réflexion soit influencée par : les caractéristiques des titulaires, les intitulés des emplois, leur niveau hiérarchique dans l’entreprise ou le niveau de rémunération actuel. Cet exercice aboutit le plus souvent à des emplois dont les résultats d’évaluation sont très rapprochés. On les considérera alors (lorsqu’ils se situent à l’intérieur d’un même intervalle de points) comme des emplois de valeur égale ou comparable. Ceci n’est

Introduction Générale : Première Partie : CHAPITRE 1 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Section1 : Compétences : Concepts et évolution a) La compétence au cœur de la GRH b) Gestion des compétences c) Management des compétences d) Management par les compétences Section2 : L’Avènement de la GPEC a) La GPE et la GPEC

son impact sur les pratiques de formation, est lié à la nécessité de posséder une main d’oeuvre en quantité nécessaire et de qualité. On note, dans les années récentes : • le poids de l’environnement économique : la croissance faible conduit une GRH serrée, à la prévision et aux mesures d’ajustement. • Chômage ; • Internationalisation : l’accroissement de l’intensité concurrentielle qui impose la chasse aux coûts, l’accroissement de la productivité, l’utilisation optimale des équipements grâce

d'encadrement = nbre de cadres / effectifs (Prendre des indicateurs dans le bilan social de l'entreprise) 2. Trouver des ressources en agissant sur le temps de travail Le recours aux heures supplémentaires : Contrepartie (voir module introduction GRH) Possibilité de remplacer le paiement par du repos compensateur en cas d'abord collectif Le travail intermittent : Permet d'ajuster au plus près les besoins et ressources en emplois CDI avec alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées

lobbying. 2.3 Microenvironnement Analyse concurrentielle de M. Porter 2.1 Matrice des 9 forces de Porter La matrice de Porter permet d’obtenir une photographie à un instant t de votre environnement. Cet exercice présente l’énorme avantage de restituer la situation sous la forme d’un visuel très clair. Cela vous permet de faire apparaître tous les acteurs et les éléments susceptibles d’interférer dans votre stratégie. Pour la compléter il est nécessaire

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution

prime de bilan/ pilotage budget. * Gestion des carrières : proposition promotion / pilotage système. * Gestion de la mobilité : proposition mobilité / pilotage système. La DRH joue un rôle de facilitateur; elle assure la cohérence de toute la GRH. IV. Rôle de la gestion des ressources humaines Gérer les ressources humaines, ce n'est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission suprême de tout DRH est donc de

personnel, traitement des problèmes juridiques, etc.) restent plus importantes que les tâches stratégiques. D’un autre coté, des auteurs comme Jackson et Schuler6 (1999) se placent dans une perspective nouvelle dans laquelle les pratiques en matière de GRH ne sont pas seulement le résultat des orientations stratégiques de l’entreprise, mais elles peuvent aussi les déterminer en partie : ce sont des moteurs, à l’origine du développement des compétences spécifiques qui, par conséquent, contribuent à la