Faute personnelle

Commentaire d’arrêt : Cass.soc - 3 mai 2011 Une employée engagée en qualité de directrice d’un établissement reçoit un avertissement après avoir signé une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire. Comptant au total un rappel à l’ordre valant observation et deux avertissements, elle est en conséquence licenciée le 23 avril 2007 après un entretien préalable. Elle saisit alors la juridiction prud’homale pour contester la régularité du licenciement car elle n’a pas eu d’entretien

parental jusqu’au 8 décembre 2008. Mme X. a été convoqué par lettre du 9 décembre 2008 à un entretien ayant pour issue éventuelle un licenciement. Par la suite, le 19 décembre 2008, elle fût licenciée pour faute grave ayant pour cause un manquement au règlement intérieur de l’association. Ladite faute se trouve être le port d’un voile islamique. Mme X. a saisi la juridiction prud’homale le 9 février 2009. PROCEDURE ANTERIEURE TRIBUNAUX PARTIES DECISION RENDUE Tribunal des prud’hommes (2009)

du Code du travail. Les délais d'action dont dispose le salarié licencié victime d'un licenciement abusif Une fois le licenciement prononcé, l'employé doit agir rapidement pour faire valoir ses droits. Lorsque le licenciement est immédiat pour faute grave, l'employé (ou son mandataire, ou son conseil syndical) doit saisir le Conseil de prud'hommes dans un délai de trois mois. Si le licenciement intervient avec préavis, plusieurs délais s'appliquent. Si le salarié ne demande pas les motifs du

Oster, de la société Au parquet flottant, un licenciement a été envisagé suite à un comportement agressif de sa part. I. Qualification du licenciement de M. Oster. Bien que le commercial ait toujours obtenu de bons résultats, il a commis une faute grave suite un comportement agressif envers son employeur, ses collègues et ses clients depuis quelques semaines. Ainsi le licenciement de M. Oster est dû à une cause sérieuse. II. Les étapes de la procédure de licenciement. La procédure de

------------------------------------------------- NOTE DE SERVICE N° 59 Émetteur : Mme RENAUD, directrice Service Administratif et du Personnel Destinataires : Tout le personnel ouvrier Objet : Utilisation du matériel de protection individuelle : Rappel des consignes de sécurité Plusieurs accidents se sont succédés ces derniers mois. Ces accidents auraient pu, pour la plupart, être évités si les victimes avaient utilisé les matériels de protection qui sont à leur disposition. En raison

disciplinaire est une sanction imposée par l’employeur à un salarié, à la suite d’une faute commise. Nommez les deux éléments qui doivent être analysés pour établir s’il y a une faute. Expliquez brièvement. Il y a deux principaux éléments, à savoir : ce qu’on entend par une faute et la nature de la sanction. D’abord, on peut retenir qu’il y a faute ou manquement disciplinaire lorsque (voir p. 134‑135) : la faute est plus ou moins grave et commise plus ou moins consciemment; le geste fautif a un impact

Mme Doucet. Il souhaite la licencier pour faute grave, car il a découvert en son absence qu'elle utilisait fréquemment sa boîte mail personnelle pour vendre de la lingerie par correspondance et qu'elle fréquentait assidûment Facebook pour sa promotion. Du plus, il s’est aperçu qu'elle utilisait sa clé USB pour transférer des photos personnelles sur son PC de bureau pour les mettre en ligne. Mr Gambier remarque que ces nombreuses connexions personnelles ont eu lieu sur une période pendant laquelle

par du salarier ou qu’il mélange la vie professionnel et personnel. 2 Développement : 1. L’utilisation personnelle d’Internet au travail est tolérée les documents présents nous permettent de voir que l’utilisation d’Internet au travail est tolérée puisque 37% des personnes utilisent Internet sur leur lieu de travail. Le code du travail permet une utilisation d’Internet mais a des fins professionnelles et non personnelles, sous certaines conditions d’une charte Internet obligatoire

tenir compte des circonstances propre à chaque situation. La proportionnalité de la sanction est le principal critère à considérer par l’employeur pour justifier si la cause est juste et suffisante. Il doit être capable d’évaluer la gravité de la faute en étant proportionnel à la sanction imposée. Il existe une exception que l’on appel le principe de l’incident culminant. Ce principe dit qu’un employeur se donne le droit de punir plus sévèrement son employé dû à une accumulation répétitive de manquements

travail aux torts exclusifs de l’employeur caractérise la modification du contrat de travail à travers le bouleversement des conditions de travail de la salarié sans rechercher si le changement d’horaire portait atteinte au droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. Ainsi la cassation est encourue pour défaut de base légale. Quels sont les critères qui permettent aux juges de fond de déterminer si le changement dans la répartition des horaires de travail entraine une modification