Fonction Rh Et Creation Valeur Pour Actionnaires

traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations Les fondements : la rémunération de la fonction L’évaluation des fonctions, référence des classifications et des rémunérations Les différentes étapes de l’évaluation des fonctions La rémunération de la personne L’émergence de la rémunération des compétences L’identification

Une problématique maintient et structure, ça épure et ça filtre. Qui dit problème dit opposition forte entre deux éléments. Une problématique est une mise en tension entre deux propositions fortes qui s’opposent frontalement. Elle doit assurer la fonction de structure (équivalent du plan d’étude) et la notion de filtrage (les thèmes abordés dans le rapport du consultant). 1) La démarche de l’analyse stratégique. Analyse en macro, puis en micro et enfin de l’entreprise. Rapport du consultant :

traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations Les fondements : la rémunération de la fonction L’évaluation des fonctions, référence des classifications et des rémunérations Les différentes étapes de l’évaluation des fonctions La rémunération de la personne L’émergence de la rémunération des compétences L’identification

doit être le plus grand possible et progresser d’une année sur l’autre. 2. Variation du FRNG dans le temps Le but est de savoir si la situation s’est améliorée ou au contraire elle s’est dégradée. Indiquer la variation du FRNG entre N et N-1 en valeur et en taux de variation. Utilisez le tableau de financement pour expliquer les variations les plus importantes des emplois et ressources stables. Faites le lien avec le contexte de l’entreprise. Calculez la variation du ratio de couverture des emplois

traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations Les fondements : la rémunération de la fonction L’évaluation des fonctions, référence des classifications et des rémunérations Les différentes étapes de l’évaluation des fonctions La rémunération de la personne L’émergence de la rémunération des compétences L’identification

à la fois, d’ailleurs la notion de travail est assimilée à la dépense d’énergie et c’est ce qui confère aux biens et services leurs valeurs, alors que les autres facteurs restent des capitaux neutres. A partir de ce fait les entreprises se sont rendues compte que le facteur humain est essentiel pour la conduite de leurs objectifs et surtout la création de la valeur. Les différentes conceptions de l’homme au travail selon l’évolution historique se présentent comme suite : 1. L’homme

Portefeuille clientèle : 6 5.Actionnariat 6 6.Management 7 7.Investissements réalisés 7 8.Outils de production 7 9.Approvisionnements 8 10. Organisation et RH 8 10.1.Organisation actuelle de l’entreprise  8 10.2.Evolution de l’organisation et systèmes de management 8 10.3. Systèmes de délégation  8 10.4. Politique des RH 9 11.Système d’information (ce descriptif doit être succinct et faire ressortir l’apport de l’environnement SI dans les réalisations et performances de l’entreprise)

Définition de l'entreprise L'entreprise à trois fonctions principales: - une fonction économique (création de la valeur ajoutée) : salariées, Etat, Actionnaires, l'Enta, Banques - Sociale: permet l'intégration des personnes (formation, épanouissement) - un Système avec une fonction de décision finalisé (un but) ouvert sur l'environnement. Un système managérial. I. Les classements possibles Critères économiques: observation de l'évolution: voir feuille tableau Critères juridiques: voir

d’environnement : la culture organisationnelle de Compass Group p Deuxième partie : description du stage et analyse de la fonction p A. Analyse du département des ressources humaines p A.1 organigramme p A.2 politique des ressources humaines p B. Analyse du service formation et coaching p C. Analyse fonction p C.1 Analyse de la fonction p C.2 Bilan p C.2.1 Bilan d’apprentissage p C.2.2 Bilan personnel p Troisième partie :

recherches portent sur les dispositifs de contrôle et l’influence réciproque des formes de gouvernement politiques et managériales. Depuis onze ans, il est aussi consultant en stratégie, management, organisation et systèmes d’informations dédiés aux fonctions Finance-Gestion. Actuellement en poste chez Mazars, il est le co-fondateur d’une société de conseil en management alternatif baptisée BeBetterandco. Nicolas BERLAND, professeur des Universités à l’université Paris-Dauphine, est responsable du CREFIGE