Fonction Rh Et Creation Valeur Pour Actionnaires

entreprises. On oppose souvent deux visions du personnel : l’une comme un coût, l’autre comme un investissement. Ces deux dimensions sont indissociables dans le cadre d’une GRH qui participe à la construction de pratiques managériales créatrices de valeurs. Définir la GRH Elle se définit, de façon générale, comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans

la complexité de cette fonction liée à son objet d’étude, à savoir l’être humain dans son univers professionnel, à la diversité des activités et à la multitude des contraintes à respecter (économiques, managériales, sociales et financières). Elles illustrent, aussi, ses multiples dimensions et l’importance de ses défis sans cesse renouvelés. De plus, le contexte de l’entreprise est particulièrement difficile pour la fonction ressources humaines. En effet, la fonction RH (Ressources Humaines) est

Bank compte parmi ses actionnaires de référence des entreprises d’envergure internationale, avec lesquelles elle développe des synergies multiples, notamment en termes d’expertise et de création de valeur : • Actionnaire de référence et premier groupe privé marocain, « le groupe ONA » opère dans plusieurs secteurs d’activité, notamment les mines et matériaux de construction, l’agroalimentaire, la distribution et les activités financières. • Second actionnaire de référence d’Attijariwafa

Technostructure (le staff, tâches administratives) Supports logistiques Idéologie de l’entreprise Composantes externes (fournisseurs, actionnaires) Division du travail Comment voir la division du travail : en observant l’individu, l’organigramme, le travail de façon empirique. Comment voir l’idéologie : dresscode, politique de l’entreprise, état du matériel, les valeurs sont-elles partagées ? pourquoi ? 6 composantes = 6 configurations. Exemple de Mintzberg : la potière. Mme RAKU travaille seule

de manière organisée en ayant un système de communication pour faciliter la circulation de l’information dans le but de répondre à des besoins et atteindre les objectifs déterminés. Elle joue un rôle essentiel dans l’économie et participe à la création des richesses (PIB et VA) tout en créant des emplois et en mettant ces employés dans des bonnes conditions de travail. Au cours de son évolution, cette structure a besoin de se développer ; ce qui peut entrainer une augmentation de son effectif

Historique a aussi profité du programme pour mener une politique d’attraction et de fidélisation de la clientèle basée sur la personnalisation de la relation avec le client dans le but d’augmenter le nombre d’achats groupés et valeur du panier moyen d’achat du client. 1994 : Création et conception d’un premier modèle d’e-book seller, Effectif :10 STRATEGIE : GET BIG FAST 1997 : Cotation au NASDAQ, nombreux recrutements 1998 : Première internationalisation 1999 à 2001 : Course aux volumes et diversification

Sommaire : I. Introduction 3 1. Présentation d’Assoldy 3 2. Organigramme 3 3. Mission et valeurs 4 II. Mots du comité de direction 4 III. Réalisations financières 6 IV. 9 Travaux réalisés par les autres fonctions et par le directoire 1. Fonction commerciale 9 2. Fonction achat 10 3. Fonction production 11 4. Fonction ressources humaines 14 5. Fonction système d’information 16 6. Fonction audit 16 7. Directoire 16 V. Conclusion 20 VI. Annexes 21 2 Rapport annuel Assoldy

(productrice de rente (XIV)), le travail salarié (négociation du salaire) et le capital moderne (le risque et l’agressivité de la richesse privée)  Capitalisme (système économique) fondé sur le gain ( gain individuel = moteur efficace pour la création de richesse) à partir de la mobilisation des ressources humaines.  Libéralisme (doctrine) : respect d’un certain nombre de droits économiques (libertariens pour pas d’état à utilitaristes pour un état gendarme) – Droits politiques ? – Il s’appuie

intégrant de nouvelles procédures et techniques managériales. Les objectifs des organisations à « IO » s’articulent autour de la fidélisation de leurs employés conduisant à l’amélioration de leur efficacité au sein de leur entreprise. Dans la gestion RH, fidéliser le personnel est l’enjeu principal des organisations : « La réussite d’une entreprise passe inévitablement par sa capacité à acquérir les compétences nécessaires à sa croissance, à retenir son personnel, à le développer mais encore mieux

Ressources humaines Point 1 : structure et dynamisme de la fonction RH I) Evolution et définition de la fonction RH A) Evolution de la fonction RH Son apparition est récente elle date du début du 20éme siècles, elle se professionnalise dans la seconde moitié du 20 ème siècle (45-80) et depuis les années 80 elle devient une fonction intégré dans l'entreprise. De la fin du 19ème siècle jusqu'aux années 60, c'est une approche administrative (gestion du contrat de travail, de la paie, du