Fonction Rh Et Creation Valeur Pour Actionnaires

succès de toutes les fonctions de l’entreprise et de ses choix stratégiques (Rojot et Le Flanchec, 2004), ainsi que de sa bonne image et de sa réputation (Lockwood, 2004). Les spécialistes de la GRH ont cherché à identifier les nouvelles tendances dans ce domaine et à trouver comment mesurer et améliorer la confiance (Campoy et Neveu, 2006), la fidélité (Cerdin et Peretti, 2005), les compétences (Nekka et Naschberger, 2004), en vue de mettre en place une GRH créatrice de valeur (Guibbert et Veshi

atteindre. Ces derniers traduisant les attentes des propriétaires dirigeants, ils sont donc souvent énoncés en termes économiques et financiers. Pour les auteurs de cette approche, la création de valeur passée ou anticipée se fonde soit sur une croissance de l'activité, soit sur une politique de dividendes raisonnée en fonction des investissements futurs soit, encore, sur une préférence pour les financements externes.  2. L'approche sociale découle des apports de l'école des relations humaines qui met

discrimination et de repenser les modes de socialisation dans les organisations. Dans le même ordre d’idées, la notion même de diversité est historiquement et géographiquement située, elle prend une acuité nouvelle et renvoie à différentes acceptions en fonction des contextes sociohistoriques et génère en conséquence des questionnements contingents. Par exemple, si la question de la lutte contre les discriminations fut centrale dans les politiques de management de la diversité en Amérique du Nord, c’est

Poitiers, Mémoire 2013-2014 Rédigé par BITANG Marcel Yves, pour l’obtention du Master 2 Administration des entreprises Page 3 L'intégration d'un SIRH au sein de la Société de développement et intégration logicielle B2i Cameroun Introduction La fonction Ressources Humaines est en perpétuelle évolution. Une évolution qui s’est accélérée au cours de la dernière décennie. Les procédures changent, les textes de lois évoluent et les nouvelles technologies modifient les usages. L’organisation qui souhaite

aérienne Société mère Groupe Royal Air Maroc Date de création 28 juin 1957 Dirigeant Driss Benhima Capital 1 929 959 600,00 MAD Chiffre d’affaire 1 milliard Euros Résultat net 4,99 milliards MAD Objet social transport aérien Filiales RAM Express, Atlas Blue, Royal Air Maroc Cargo, Jet4you Taille de la flotte 70 au total plus de 22 commandes. Nombre de destinations 90 en 2010 Effectif total 4600 Principal Actionnaire l'État marocain 68% Site Web www.royalairmaroc.com

structurée, factuelle. La création d’un langage commun. Un cadre conceptuel pour la direction la gestion de l’entreprise et son amélioration • L’implication du personnel dans les actions d’amélioration des processus, à tous les niveaux et dans tous les secteurs, et l’intégration des initiatives d’amélioration dans l’activité normale de l’organisation Références Référence LES PRINCIPES DE BASE Les évolutions des référentiels CLIENT Benchmark PERSONNEL ACTIONNAIRES Les niveaux de pratiques

un traitement et des recommandations ou des préconisations C’est la démarche de l’expert en diagnostic. Définition : le diagnostic d’une entreprise est un jugement porté sur la situation et la dynamique d’une entreprise ou d’une organisation en fonction de ses traits essentiels et des contraintes de son environnement et visant à identifier et à améliorer la marge de manœuvre dont elle dispose pour atteindre ses objectifs. Cette définition est complète et peut s’appliquer à tous les cas. Elle regroupe

Scorecard ou BSC), est une méthode lancée en 1992 par Robert S. Kaplan et David Norton visant à mesurer les activités d'une entreprise en quatre perspectives principales : apprentissage, processus, clients et finances. Au préalable, la vision, les valeurs et la mission de l'entité doivent être explicitées, en vue de donner aux managers une compréhension globale de leur organisation. L'élément nouveau déterminant s'attache non seulement aux résultats financiers, mais aussi aux questions humaines

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2 DST : 5 mars et 2 avril. Entreprise : pas monde merveilleux : des points de vues s'y opposes. Fillette Victor La gestion RH fait face à l'humain : trouver des bons compromis entre les intérêts des différents protagonistes (salaries, actionnaires) → recherche d'une certaine convergence. Il faut être a l'écoute des salariés. PREMIERE PARTIE : DEFINITION ET FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES masse salariale : dépense de l'entreprise pour ses salariés

....................................... 8 3- La perspective processus :.................................................................. 8 4- La perspective d'innovation et d'apprentissage :................................ 9 C- Les principales fonctions du Balanced Scorecard :..................................... 10 1-Communiquer la stratégie :............................................................... 10 2-Aligner les actions aux buts stratégiques :........................................ 11