Formules De Calculs Indemnités De Licenciements

nationales même si la convention est contraire à la loi française (supranationalité des conventions). Le droit communautaire social Le droit communautaire social a eu une forte activité de 1974 à 1985. De très nombreuses directives sont prises sur le licenciement collectif, le transfert des entreprises, l’insolvabilité de l’employeur. Avec l’élargissement de l’Europe, on constate un recul du droit social européen au regard de la disparité de développement économique des états membres (différence entre les

faite tout au long de l’année et l’entreprise a mis a profit ma période de stage pour absorber son retard. Les différents tableaux de bord étaient créés sous Excel, avec les fonctions d’aide au calcul qu’offre ce logiciel. Ainsi, il suffisait de compléter le montant des salaires bruts et des formules calculaient selon la tranche de salaire et le nombre d’heures effectuées, les charges sociales à payer et les allégements des lois AUBRY I et II à retrancher. Les tableaux de bord mis à jour avec

jurisprudence a considéré que l’employeur pouvait imposer au salarié des modifications non substantielles, c'est-à-dire mineures du contrat de travail. Le salarié qui les refusait commettait une faute qui l’exposait à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Les autres modifications dites substantielles ne pouvaient être opérées que par un accord des deux parties. Cette distinction était mal aisée à mettre en œuvre, notamment parce qu’il est toujours difficile de déterminer dans un contrat ce qui

primes jubilaires (il n’y a pas d’écart actuariel) ; les congés à l’ancienneté les prestations retraites la couverture sociale du retraité l’accès au produits de l’entreprise à des tarifs préférentiels. Il y a deux types d’IFC (indemnités de fin de carrière) : plan social et mise en place d’indemnités pour favoriser les départs volontaires. Les facteurs pouvant influencer l’évaluation des avantages sociaux : la zone géographique le type d’avantage les secteurs d’activité

REALISATION Mr BOKA BEUGRE R. 05 71 98 86 / 01 45 87 14 SOMMAIRE Généralité sur la fiscalité 4 PREMIERE PARTIE : LES DIFFERENTS REGIMES FISCAUX ET IMPOTS ET LEUR MODE DE CALCUL Chapitre I : Les régimes fiscaux 9 Chapitre II : Les différents impôts et leur mode de calcul 16 La TVA 16 L’AIRSI 50 Les impôts sur les salaires 55 Les impôts sur les bénéfices 95 Les impôts sur les bénéfices

On décide aussi de valoriser la négociation collective afin de mieux prévenir les explosions sociales. Valorisation qui se traduira par une loi du 13 juillet 1971. Deux ans plus tard, une loi du 13 juillet 1973 soumet pour la première fois le licenciement des salariés à des exigences de forme et de fond. Seconde séquence : arrivée de la gauche au pouvoir en 1981 jusqu’à l’arrivée de Sarkozy : Pour identifier cette seconde séquence, il faut comprendre que depuis un trentaine d’années on observe

titre permanent, sans détermination de durée, étant la règle, le recours au contrat à durée déterminée n’est pas libre. Il est interdit dans certains cas (pourvoir durablement un emploi par nature permanent ou particulièrement dangereux, après licenciement pour motif économique). Sa durée ne peut être supérieure à 2 ans sauf s'il est conclu pour la réalisation d'un ouvrage. Il ne peut non plus être renouvelé plus d'une fois ou conclu plus de deux (2) fois par les mêmes parties. Mais la limitation

| |B - Communauté légale | |4 - Qualification des diverses indemnités | |a) Le départ entre les sommes perçues au titre d'un substitut de revenus professionnels et celles reçues en réparation du préjudice | |personnel d'un

titre permanent, sans détermination de durée, étant la règle, le recours au contrat à durée déterminée n’est pas libre. Il est interdit dans certains cas (pourvoir durablement un emploi par nature permanent ou particulièrement dangereux, après licenciement pour motif économique). Sa durée ne peut être supérieure à 2 ans sauf s'il est conclu pour la réalisation d'un ouvrage. Il ne peut non plus être renouvelé plus d'une fois ou conclu plus de deux (2) fois par les mêmes parties. Mais la limitation

Cour d’appel dont l’avis était différent), que les motifs retenus étaient « impropres à caractériser la mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ». Il faut méditer ces deux formules successives et, singulièrement, la seconde car elles aboutissent à donner une force considérable à l’immunité disciplinaire du lanceur d’alerte en ce que la mauvaise foi faisant tomber sa protection ne peut résulter seulement de ce que les faits