Gestion Des Carrières Par La Mobilité Interne

La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH Pour  assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme  en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et

Le questionnement sur le caractère réel ou mythique de la mobilité dans la fonction publique est toujours d’actualité puisqu’il réapparait lors de l’adoption de la Loi du 3 aout 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. La sous mobilité, voire l’immobilisme des fonctionnaires stricto sensu, illustrait le caractère mythique de celle-ci. C’est afin de donner de l’effectivité au droit à la mobilité consacré par le statut général que le législateur est intervenu

PLAN DE L’EXPOSE INTRODUCTION 2 I. Approche conceptuelle 3 A. Définition 3 B. Distinction entre employabilité et les notions connexes 3 C. Distinction entre employabilité interne et employabilité externe 4 D. Intérêt du concept d’employabilité 4 1. Pour l’entreprise 4 2. Pour l’employé 5 E. Qu’est ce que le développement de l’employabilité ? 5 II. Les limites au développement de l’employabilité externe 6 A. Limites liées à la personne 6 1. Les facteurs objectifs (âge, sexe, formation

contexte - Les enjeux Seniors - es seniors, une question de gestion des âges… L et des Ressources Humaines - our une prise de conscience P individuelle et collective Regard sur les pratiques à destination des seniors .......... 9 - Analyse des pratiques formation - Analyse des pratiques RH - Ce qu’il faut retenir Recueil de bonnes pratiques .......................................................... 15 Quizz : La gestion des âges et vous........................................... 24

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE UNIVERSITE Mouloud MAMMERI DE TIZI-OUZOU FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES, COMMERCIALES ET DE GESTION DEPARTEMENT DES SCIENCES ECONOMIQUES Mémoire En vue de l'obtention du diplôme De magister en Sciences Economiques Option: Management des Entreprises Thème La gestion des carrières et sa relation avec la satisfaction et la motivation du personnel de l’entreprise publique algérienne : Cas de l’ENIEM Dirigé par : Mme AISSAT née LEGHIMA Amina

Processus de recrutement (les différentes étapes) 3- Outils de recrutement à la disposition de la GRH Jeu de rôle : Faites une simulation d’entretien d’embauche : a. DRH d’une entreprise de textile « Petit Poussin » b. Poste à pourvoir : Contrôleur de gestion c. Les questions de l’entretien doivent tourner autour de : Les questions à poser au candidat Personnalité du candidat Vision du travail / La vie en entreprise Activités / Loisirs / Hobbies Etudes et formation Dernier emploi Expériences professionnelles

Informations sur l'entreprise: - Turnover constant - Culture d'entreprise: évolution perpétuelle, rentabilité et mobilité - Slogan: "Plus loin ensemble" Historique: - Passage de fonctionnaire à employé: 14 000 changements de postes - Privatisation depuis que Orange est entré dans le groupe en 2004 - Précédente vague de suicide au sein de l'entreprise en 2000 et 2001 - Beaucoup de mobilité forcée au sein de l'entreprise Conséquences: - Nombreux suicides - Manquement en RH (formation, communication,

N° 921 - SEPTEMBRE 2003 PRIX : 2,20 € Interne ou externe, deux visages de la mobilité professionnelle Thomas Amossé, division Emploi, Insee our nombre de salariés, la mobilité professionnelle ne s’accompagne pas d’un changement d’employeur (mobilité externe), elle s’effectue entre deux établissements d’une entreprise ou de la fonction publique (mobilité interne). Ces deux formes de mobilité s’opposent en de nombreux points : la première, plus fréquente dans l’hôtellerie-restauration, la construction

[pic] Introduction Générale : Première Partie : CHAPITRE 1 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Section1 : Compétences : Concepts et évolution a) La compétence au cœur de la GRH b) Gestion des compétences c) Management des compétences d) Management par les compétences Section2 : L’Avènement de la GPEC a) La GPE et la GPEC

Travail à faire : 1. Caractériser l’entreprise Renault : type d’organisation, statut juridique, taille, activité, ressources. 2. En 2012 quel est le contexte économique et quelle est la stratégie de Renault ? 3. Proposer une définition de la GPEC (gestion prévisionnelle des compétences) et énoncer les trois étapes de la mise en place de la GPEC pour Renault. 4. a)Quelle est la politique du groupe Renault en matière de formation des salariés ? b) Quelles sont les objectifs de cette politique au niveau