Gestion Des Ressources Humaines Jean Marie Peretti

Les Référentiels des métiers cadres / Les métiers de la fonction ressources humaines LES MÉTIERS DES RESSOURCES HUMAINES Des métiers en développement Un domaine à découvrir Les Référentiels des métiers cadres Les Référentiels des métiers cadres sont une publication de l’Apec. Les Référentiels des métiers cadres sont des outils destinés aux étudiants, aux cadres et aux acteurs des ressources humaines. Ils permettent • de mieux connaître et faire connaître les métiers cadres d’une fonction

Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises ----Cycle Supérieur de Gestion – Rabat. LA GESTION DES COMPETENCES : UN IMPERATIF POUR LE MANAGEMENT MODERNE DES RESSOURCES HUMAINES Cas des Compétences « Systèmes d’Information » au sein de Bank Al–Maghrib Mémoire présenté pour l’obtention du diplôme du Cycle Supérieur de Gestion RESUME Par M. Mustapha LAHLALI JURY : Président : Hassan CHAGAR, Professeur Associé à l’ISCAE Suffragants : Brahim KERZAZI

travers ce travail que nous soumettrons à votre appréciation. Le thème que nous allons traiter aujourd’hui est un thème majeur et déterminant dans la vie de société : le recrutement. Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main-d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. Au flair ; qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des

compétence ne peut s’exprimer que dans une situation donnée, il existe des compétences transversales, transférables dans différentes situations de travail ou dans différents postes. Nous parlons alors de compétences génériques ou clés. Jean-Marie Peretti, en donne la définition suivante : « compétences partagées avec d’autres domaines de compétences » ex : je sais comment il faut négocier je sais négocier je sais négocier avec n’importe qui parce

 Faculté des sciences économiques, comptables et de gestion (FSECG) Titre du projet : Implantation d’un centre professionnel dans le milieu Rural de Poteau (Gonaïves). Préparé par : Loury DELVA Joël GABRIEL Elercier JASMIN Peterson SALOMON Lucciana SEANT Projet de fin d’étude: pour l’obtention du grade de licence Prof : Roldano AUGUSTE(PHD)

l’entreprise. Elle est également pour l’individu un moyen d’évoluer professionnellement. Outre le cadre légal, la formation est un enjeu stratégique pour les entreprises où le salarié en tire ses propres bénéfices. En effet au niveau de la gestion financière, la plus part des entreprises ne se contentent plus du seuil légal du taux de la masse salariale devant être consacré à la formation. Avec l’apparition des nouvelles technologies et le développement du secteur tertiaire, les entreprises

MBA PROGRAMMES EN 2 ANS APRÈS BAC+3 PROGRAMMES EN 1 AN APRÈS BAC+4/5 EXECUTIVE MBA ESG École Supérieure de Gestion Établissement d’enseignement supérieur technique privé reconnu par l’État Membre de la Conférence des Grandes Écoles MBA spécialisés de l’ESG Les MBA spécialisés de l’ESG font partie du Pôle ESG fondé en 1975 qui compte 5 autres établissements indépendants et associés, ce qui constitue l’un des plus importants centres parisiens de formation au management avec près de

RESSOURCES HUMAINES THEME 1 : Découvrir la fonction RH Fonction partagée, renouvelée, éclatée  lois changent tous les jours… RH : variable clé et non plus seulement variable d’ajustement Le département RH comme fonction « support » de l’entreprise « la différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif sur la qualité de son management des RH » Jean-Marie Peretti I. Définition et enjeux des RH 1. Définition Fonction RH = fonction

Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion ......................................... 45 I) Vers une démarche stratégique de la formation ........................................................... 45 A) La formation professionnelle : un outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ........................................................................................................................... 46 B) Les enjeux d’une politique de formation .........................

[pic] ❖ Introduction Générale …………………………………………………………………………………2 PARTIE I: La Fonction Ressources Humaines et le Recrutement CHAPITRE I : La fonction Ressources Humaines et le recrutement…………………………….5 1- La Fonction Ressources Humaines………………………………………………… .5 2- Le Recrutement. ……………………………………………………………………..7 CHAPITRE II : Le processus de recrutement………………………………………………………9 1- Le processus de recrutement…………………………………………………………9 2- Les phases du processus de recrutement. …………………………………………..10