Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Gestion des Ressources Humaines INTRODUCTION 1) Définitions et pratiques a. Définitions + administration et politique GRH -> adéquation entre les ressources et besoins 3 dimensions : - Economique - Juridique - Sociale Selon l’entreprise, le DRH n’appliuera pas la meme GRH (cf. Schema 1): - Environnement : o Culture (Ensemble des normes et valeurs, relation différente à l’autorité selon les pays) o Formation o Mode (ex :

LA CONDUITE DE PROJET GUIDE PRATIQUE La conduite de projet 1 - Clarifier votre idée 2 - Faire l’état de lieux 3 - Elaborer le budget prévisionnel 4 - Formaliser le projet 5 - Trouver les partenaires 6 - Bâtir le plan d’action 7 - Communiquer 8 - Réaliser le projet 9 - Evaluer et rendre compte 10 - Prolonger l’action La Battucada - Octobre 2004 1 LA CONDUITE DE PROJET Monter un projet ou conduire un projet : du pareil au même Sans même en avoir conscience, nous sommes régulièrement

planification : 9- obstacles a la planification des RH Chapitre 3 : l’analyse des postes ou des emplois : 1- définition  2- place et rôle  3- utilité  4- recueil de l’information 5- choix de la méthode  6- les informations a recueillir 7- brève description des méthodes d’analyse des emplois : 8- sur quoi recueillir de l’information : 9- description des emplois  10- la spécification des emplois  Conclusion Chapitre 4 : le recrutement Introduction  1- définition

COMPETENCE 12 : MAITRISER LE CONTEXTE ET LES OUTILS DU MANAGER AVERTISSEMENT AU LECTEUR |Le présent fascicule fait l’objet d’une protection relative à la propriété intellectuelle, conformément aux dispositions du Code du même nom. | | | |Sous réserve de l’exercice licite du droit de courte citation, il est rappelé que, selon l’article

Chapitre 1 La Gestion des Ressources Humaines. 1. Qualification et compétence. Ces deux termes sont souvent utilisé de la même manière, alors qu’ils regroupent des notions différentes. Une qualification n’est pas forcément synonyme de compétence (un chef cuisinier peut-être renommé et faire d’excellents plats sans pour autant être capable de gérer le groupe). A) La qualification. Une reconnaissance sociale globale. La qualification désigne un ensemble de capacités, savoirs et

Module : Gestion des Ressources Humaines Durée : 10 heures élève Concepteur : Weston & Associés - Metz Filière : Génie Industriel Plan du module Introduction : 1ère partie : 2ème partie : 3ème partie : Apparition et évolution de la notion de gestion des ressources humaines Acquisition des ressources humaines : analyse des besoins et gestion de compétences, recrutement, intégration Conservation des ressources humaines : rémunération et avantages sociaux, évaluation du personnel Développement

favorables ou défavorables quant au développement d’une démarche de gestion prévisionnelle. Facteurs défavorables Facteurs favorables Contexte externe Contexte militaire en baisse, visibilité plus difficile à long terme La concurrence externe rémunérant moins les salariés amènera peut être à devoir geler ou baisser les salaires. Contexte militaire en baisse favorise la mise en place de l’organisation d’une gestion prévisionnelle Notre système de rémunération plus élevé que la concurrence

travail et les compétences Les organisations doivent anticiper les besoins de W futur et les ressources actuelle de manière à pouvoir adapter des effectifs au besoin. Pour cela elle dispose de différents outil comme le GPEC (Gestion prévisionnel des emplois et des compétences) qui peut s’appuyé sur l’observation et la projection de la pyramide des âges. La convention collective : définit les différents emplois d’un secteur d’une branche. Elle détermine les conditions de W Les compétences : d’un individu

métiers à tisser. Les gens de métier s’organisent : le compagnonnage, la corporation apparaissent qui renforcent l’idée de professionnalisation, de compétences individuelles. L’idée d’entreprendre prolonge, peu à peu, la mise en œuvre du savoir-faire individuel, donnant ainsi naissance à la néo-entreprise ou plus exactement à des ensembles de compétences voisines, plus collectives, amorce du métier d’entreprise. Cette vision originelle d’un métier individuel, essentiellement technique, est moins présente

La durée et l’organisation du travail L’amélioration des conditions de travail L’évolution quantitative et qualitative des emplois La pyramide des âges La gestion de certaines populations : seniors, jeunes, handicapés .. • (…) colloque AFIP 11 décembre 2008 Intervention APEC La Gpec, une gestion des RH contributive à la stratégie de l’entreprise  Pour une gestion des RH contributive, la GPEC doit être en étroite connexion avec la stratégie de l’entreprise et prendre en compte son évolution