Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Auparavant l’individu exécute des tâches sans sortir leurs compétences. Maintenant c’est autre chose, il doit aimer l’entreprise pour sortir ces compétences. Les entreprises aujourd’hui donnent le model productif Fordien au profil du modèle productif, flexible afin de faire face aux évolutions brutale de l’activité. De ce fait l’apprentissage est essentiel, les compétences aujourd’hui dont de plus en

performances • Formation et développement des compétences • Gestion des carrières • Qualité de vie de travail • Partenariat • Flexibilité, etc. Ces axes d’activités relevant de la fonction RH se justifient par la compétitivité accrue et la logique client principalement. L’administration du personnel ou des RH fut la plus classique des formes de la fonction RH. Elle ramasse et organise l’information pour une meilleure gestion au niveau rémunération, embauche, relations sociales

sont les leviers du développement des compétences des collaborateurs des banques ? La banque comme les autres entreprises disposent d'hommes et de femmes, ce sont eux qui font la différence lorsque l'entreprise réponds à de fortes exigences de la part de ses clients mais aussi de la concurrence Pour cela les entreprises banques doivent développer les compétences de ces collaborateurs. Nous allons voir quels sont les leviers de développement des compétences des collaborateurs I) La formation

en permanence pour s épanouir et donner le meilleur d elle-même. S il est vrai que dans la pratique, cette théorie sert de base, il n est pourtant pas réel que toutes les organisations se l approprient pour en faire le socle de leur politique de gestion des Ressources Humaines. Pour cela, il nous a paru indispensable de mener une étude sur la manière dont le personnel du Ministère chargé des Petites et Moyennes Entreprises et de la Promotion du Secteur Privé est géré. Etant plus proche des réalités

Qualification des Ressources Humaines et Développement des modes de Gestion   Introduction   La gestion des ressources humaines doit être au cœur de la réforme administrative puisqu’elle concentre actuellement les blocages et les critiques en même temps qu’elle offre, si elle est modernisée, les moyens d’une amélioration du service public correspondant à la fois aux besoins des citoyens et des usagers et aux souhaits des fonctionnaires. Ainsi dans son discours du Trône

| |Intitulé : CARTE DES EMPLOIS ET | |REFERENTIEL DE COMPETENCES | |

Quelles obligations à l’égard des salariés ? * Adapter les salariés à l’évolution de leur emploi Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il en est de même lors de licenciements pour motif économique : à l’obligation

Collection Ressources humaines Françoise Kerlan Guide pour la GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Guide pour la GPEC Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée

politique dynamique de Ressources Humaines, facteur de motivation auprès de chaque fonctionnaire et plus globalement d'une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences. En effet, le recrutement est à l'origine de toute gestion des ressources humaines : il intègre en amont l'identification du besoin, la définition des missions et des compétences requises avant de présenter la phase active de l'entretien sans oublier l'accompagnement indispensable à la prise de poste. Le

................ 7-La formation diplômante : ........................................................................ 8-La formation d'adaptation : ...................................................................... 9-La formation « gestion prévisionnelle du personnel »............................... ...... 10-La formation aux outils intellectuelles de base et la formation « culture d'entreprise » ...........................................................................................