Gpec Et Fidélisation

temps de travail et participe au coût du bilan selon des règles qui lui sont propres. Le principe du bilan d'étape professionnel a été posé par l'ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. L'ANI du 14 novembre 2008 sur la GPEC a prévu la définition paritaire des modalités de mise en œuvre de ce dispositif. Un avenant à ces deux derniers ANI, daté du 3 mars 2009, a défini ces modalités. Mais les syndicats non signataires ayant fait valoir leur opposition à cet avenant, il

dysfonctionnements 14/04/2007 Page : 39/178 Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle Version Date 1.0 14/04/2007 MRH ISCAE à venir. Elle s’avère très utile dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La lecture des différents modèles de pyramides nous montre plusieurs configurations utiles pour l’analyse : La pyramide « en champignon » présente un déficit de jeunes salariés face à une population plus âgée. Si cela peut laisser envisager des perspectives

industrielles. Les cadres de la direction industrielle (directeur industriel, technique, production ou de site) devront collaborer plus étroitement avec les directions des ressources humaines pour mettre en œuvre une gestion des emplois et des compétences (GPEC), élaborer des plans de formation et développer des mobilités internes au sein de l’entreprise (locale ou internationale). • s’adapter à la décentralisation de la gestion des RH. Être cadre sur un site de production impliquera une plus grande autonomie

divisions fonctionnelles de l’entreprise. La stratégie de l’entreprise en matière d’emploi La stratégie de l’entreprise en matière d’emploi avait deux principaux objectifs dans les années 90: la rationalisation de l’utilisation de la main d’œuvre et la fidélisation ainsi que le recyclage du personnel restant. La réduction du personnel ainsi que le développement de ses prestations sociales internes ont été négociés avec les syndicats et dans le cadre du comité d’entreprise. MOL a commencé sa restructuration

gamme complète de crédits à la consommation : crédit amortissable, crédit renouvelable et formules locatives. Ces crédits sont accompagnés d’un ensemble d’assurances et services : carte, entretien, extension de garantie, assistance, programme de fidélisation, etc. Sofinco distribue sa gamme de produits au moyen de quatre canaux de distribution : en direct sous la marque Sofinco, avec un développement rapide par Internet ; sur le lieu de vente, par l’intermédiaire d’apporteurs d’affaires partenaires

supérieure à celle du PIB. De plus, l’activité réalisée dans ce secteur présente un bon profil de risque, grâce à la grande diversité des affaires réalisées, à leur taille moyenne relativement réduite et à leur fort niveau de récurrence (maintenance, fidélisation des clients industriels). Enfin, les réseaux et compétences de Cegelec sont pour une large part complémentaires de ceux de VINCI Energies. Le partenariat donnerait par ailleurs une nouvelle dimension à la collaboration déjà active entre VINCI

cette voie de l’avenir, les obligations annuelles des entreprises se sont renforcées selon le triptyque incontournable des 3 P, People, Planet, Profit : • Social : Le bilan social est obligatoire (art. L 438-1 du Code du travail) ainsi que la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des entreprises, loi Borloo du 8 janvier 2005) pour les entreprises de plus de 300 salariés. Environnemental : le bilan environnemental se caractérise comme étant « une approche analytique et systématique qui

Frimousse et J.-M. Peretti (septembre 2009), Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux, Revue management & avenir 109 menant des projets qui mobilisent les salariés, car la création de sens est importante pour la fidélisation du salarié. Weick (1977) affirme que la création de sens permet la construction de la réalité collective. Ainsi, les entreprises écoutent davantage leurs salariés quant à leurs attentes et leurs besoins. Pour devenir GPRH, la GRH doit prévoir :

main-d’œuvre qui, dans un contexte de plein emploi, passait facilement d’une entreprise à une autre. Si cette situation se reproduit à l’avenir, certaines entreprises devraient être incitées à développer leurs propres politiques de formation et de fidélisation de la main-d’œuvre. Elles auront en effet plus de difficultés à pourvoir leurs postes de premiers niveaux de qualifications par des salariés déclassés. Elles devront être en capacité d’accueillir et de former sur le tas des personnes moins diplômées

qu’il existe des stratégies commerciales destinées à tourner cette difficulté. Michel Villette (2003) en fin connaisseur du domaine – il fut lui-même consultant, en dresse un état. La première décrite par l’auteur est appelée « la stratégie de fidélisation ». L’auteur précise ainsi que dès qu’un cabinet de conseil a réalisé une première mission dans une entreprise, il fait tout pour s’y installer, élargissant autant qu’il peut la palette de services, afin d’augmenter le « panier des prestations vendues