Gpec Et Fidélisation

..................................................................................... 301 15 | Le marketing RH : le salarié client ........................................................................................................ 305 16 | La GPEC : l’emploi au cœur de toutes les préoccupations ................................................ 308 17 | Capital immatériel et valorisation des entreprises ..................................................................... 311 18 | Comment calculer

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Euros Valeur perçue client Valeur créée pour le client Marge (valeur créée pour l’entreprise) Prix perçu client Prix de vente (valeur d’échange pour l’entreprise) Coût du produit  Dans un second temps, la « satisfaction client » permet sa fidélisation, ce qui influence le coût du produit et le prix perçu : - l’entreprise gagne sur les coûts de recherche de clientèle ; - le client ne recherche pas un nouveau fournisseur et abaisse son coût d’obtention.  Cette analyse montre que la valeur créée

humaines • Organiser les recrutements • Superviser et contrôler la gestion des carrières et les situations salariales • Coordonner les mouvements de personnel  • Etudier les évolutions des effectifs et des métiers ; mettre en place des outils de GPEC • Identifier les besoins, concevoir et/ou valider des programmes de formation • Mettre en œuvre des actions de formation (rédaction du cahier des charges, choix du formateur ou du prestataire, achat de formation, logistique…) • Evaluer et faire

contraintes obligent l’employeur à : – recenser tous les postes de l’entreprise ; – connaître les différents niveaux de qualification nécessaires pour chacun des postes ; – faire évoluer les compétences des salariés si la technologie du poste évolue. La GPEC et le recours à une cartographie des compétences de l’entreprise peut être un bon moyen de faire face à ces contraintes. À quelle contrainte sociale et humaine l’entreprise La Redoute doit-elle faire face ? Suite à des conditions de travail jugées

déroulement des épreuves40 ». En outre, l’absence de perspective d’évolution professionnelle que ce soit en termes de développement des compétences ou d’accession à des postes de responsabilité valorisant, constitue, entre autres, un frein à la fidélisation (en particulier) de certaines catégories de fonctionnaires tels que : médecins, architectes, topographes, informaticiens qui enregistrent un grand nombre de départ. Ceci s’explique par le fait que ces derniers ont davantage de possibilités de trouver

o Envoi d’une lettre recommandée au domicile du collaborateur qui a démissionné. o Si la CDF n’est pas payée par le salarié qui a démissionné, alors assignation aux Prud’hommes. Conclusion : assurer par le lien juridique la fidélisation des meilleurs collaborateurs. ➢ Le Contrat à durée déterminée (CDD) (Art. 1241-1 et suiv.) • Le CDD est une exception aux règles européennes et françaises. Directive sur le CDD de 1999 montre que la relation de travail est

œuvre par les salariés. Des actions de communication existent (rendez-vous lycéens, portail des métiers, etc.). Pour que celles-ci soient efficaces, il paraît nécessaire de mieux accompagner les entreprises. Une fois les salariés recrutés, leur fidélisation dans le secteur peut passer par des actions d’intégration, d’accompagnement et d’amélioration des conditions de réalisation du travail, puis par la formation continue. Celle-ci peut permettre de changer de poste, de métier, voire de « rebondir

Politiques de la fonction RH La fonction RH est basée avant tout sur la question de l’emploi. 1. Politique d’emploi. Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). De qui on aura besoin, à quel endroit, et avec quelles compétences. Pour planifier cette politique de l’emploi il y a un outil mis en place depuis 25 ans : La GPEC. Ça veut dire qu’aujourd’hui je vais anticiper sur un an deux ans et si je peux 5 ans, les besoins que j’aurais dans mon entreprise en termes d’emplois et en termes

des responsables administratifs et du SAV est d’une importance stratégique pour l’entreprise. Nos managers de proximité constituent nos forces vives pour accroître le niveau d’exigence de notre service au client, tant en terme d’accueil que de fidélisation ». En réponse à la demande exprimée par le cahier des charges, un dispositif en trois temps est proposé par le consultant, et retenu par l’entreprise. 1. Conception et cadrage : la préparation en amont d’une opération adaptée aux structures de