Gpec Support De L Action Stratégique

Le client au cœur de l’organisation Le management par les processus 1 - Pourquoi la maîtrise des processus est-elle devenue un enjeu stratégique ? La qualité est une problèmatique ancienne. Au cours des quinze dernières années, il y a eu 3 périodes : - L’ élaboration (à la hâte) de Chartes de qualité. Elles avaient valeur de démarches et de « sésame ». Il y a eu des cercles de qualité, des projets de services… qui se sont rapidement essouffés. Le zéro stock, zéro défaut, zéro papier…

pratiques(1) visant l’adéquation des hommes et des emplois à la fois à l’instant t et à l’instant t + (t (2). | (1) Qui dit ensemble de pratiques, dit cohérence. (2) En prévisionnel, il va donc falloir former des individus. (cf schéma support). LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : 2 Distinction entre Personnel/Ressource Humaine : Le terme de RH est intervenu vers les années 80 ( on parle en même temps de qualité… etc. ▪ « Personnel » : Dimension individuelle, CT, basée sur

domaine et nos multiples expériences réussies (voir témoignages clients), elle vous garantira la pérennité de la méthode déployée. Les fonctionnalités du module Maitriser la capitalisation des connaissances au sein de notre entreprise était devenue stratégique ! Plus de témoignages... Vous trouverez sur ce module, entre autre, les fonctionnalités suivantes : * Organiser et structurez les thématiques par centre d’intérêt * Partagez simplement tout type de sources de connaissances * Organisez

plus grande efficacité, au profit de la productivité d'une organisation (association, entreprise, administration, etc.). www.lesjeuneco.com 6 Les jeunes économistes La gestion des ressources humaines se place alors comme une fonction support, apportant méthodologie et conseils aux fonctions opérationnelles .ce sont effet les évolutions techniques, économiques et sociologiques (développement du droit social) qui ont entraîné en quelque sorte la prise de connaissance que si le personnel

devenue un enjeu stratégique pour les entreprises et dès lors, quelles actions avaient été mises en place ? Cette réflexion m’a permis de soumettre quelques hypothèses sur ce sujet : ◊ ◊ ◊ ◊ Le bien être du personnel ainsi que les conditions de travail sont les éléments essentiels pour les fidéliser. La rémunération à un rôle non négligeable dans la fidélisation. Les entreprises doivent avoir connaissance des théories de motivation du personnel pour les fidéliser. Les actions de fidélisation du

PRESENTATION DU MARCHE DE L’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT I. LE MARCHE DE L’EMPLOI Août 2010 : 2 690 000 chômeurs en France o Soit baisse environ de 15 000 demandeurs A. LA CRISE FIN 2008 - 40 à 50% d’offres d’emplois en moins - Des fonctions support très touchées (marketing, communication…) - Des postes restant non pourvus (ingénieurs techniciens, informaticiens, commerciaux…) B. QUELQUES CHIFFRES CLE EN 2009 - 256 100 destructions de poste o Secteur construction : perte de 43 800 postes

ressources humaines sont souvent une variable d’ajustement des coûts : limitation stricte des embauches, hausse des départs, gel voire baisse des rémunérations globales… Dans un contexte d’instabilité économique, les RH ont dû mettre en place des actions afin de gérer les ressources clés en mettant d’avantage en situation de prise de responsabilité et élaborer des programmes de rétention, en organisant le transfert et l’essaimage des compétences au sein de l’organisation. Mais aussi en systématisant

la BANQUE POPULAIRE d’El Jadida - Safi. J’exprime ma gratitude et reconnaissance à Mr DEKKANE Mohammed Directeur de la Succursale, ainsi qu’a Mr EL AYOUBI Mohammed Directeur des Ressources Humaines, et Mme Khadija HASSOUNA Chef Dépt f&GPEC pour m’avoir accordé ce stage, je tiens aussi à présenter mes précieux remerciements à Mr IFEJRINE Hassane Responsable Administratif au sein de la Succursale et encadrant de ce travail. Ainsi qu’à tout le personnel de la Banque Populaire qui

IV- La typologie Selon la conception ……………………………………….………………………... V- La typologie du changement selon la périodicité…………………….…………………………… VI- La typologie du changement selon la nature ……………………………………………………... VII-La typologie selon les initiatives stratégiques………………………..…………………………… 7 11 12 13 14 16 16 22 24 25 26 26 32 SECTION V : LA CONDUITE DE CHANGEMENT………………………………………... I- Définition de la conduite de changement………………………………...……………………….. II- Objectifs de la conduite de changement…………………………………………………………

doit encourager les entreprise à accroitre leur performance a stimulé une demande précoce pour les produit avancés. 4)-Définition du management : «  Action ou Art ou manière de conduire une organisation, de le diriger, de planifier son développement de là contrôle. *L’internationalisation relève du management : Décision stratégique impliquant des changements et une modification de l’affectation des ressources. -L’internationalisation qui nécessite de détenir un pouvoir et/ou de maitriser