Gpec Support De L Action Stratégique

INTRODUCTION GENERALEE : L’économie d’entreprise est une branche de la science économie qui étudie les fondements de l’activité de l’entreprise ; elle analyse aussi les problématiques de l’environnement de l’entreprise et les problématiques stratégiques des firmes ou des entreprises. L’entreprise est au cœur de la création de valeur et au centre de la création d’emploi, elle contribue donc d’une façon déterminante à l’économie nationale et internationale. Mais les entreprises ou les firmes ne

humaines GRH devient stratégique lorsque ce sont les hommes qui font la différence, en particulier lorsque l’entreprise fait face à de très fortes exigences de ses clients et /ou à des menaces concurrentielles, qui sollicite avant tout de la compétence. Aujourd’hui, les activités dans les banques sont particulièrement exposées. C’est pourquoi il importe de cerner la raison d’être de la GRH et le champ d’activité qui lui est dévolu et d’être sensibilise aux défis stratégiques des banques en matière

(capital et travail) de l'entrepreneur, alors qu'elle est plutôt du ressort du chef d'entreprise. Cette conception est également contraire à celle, marxiste, qui place l'origine du profit dans la confiscation de la plus-value. Chap 2 : Management stratégique et opérationnel Pas d’auteur cité Chap 3 : Finalités de l’entreprise 2) P. DRUCKER (1909, 2005) : Pour P. Drucker (1909, 2005), conseiller en management, la maximisation du profit ne peut pas être le seul objectif de l'entreprise, ce n’est

d’alignement stratégique, plusieurs tentatives démontrent le besoin d’investir des dimensions supplémentaires des compétences (collective, stratégique, de réseaux) traduisant ainsi la volonté des directions d’entreprises de mieux gérer leurs actifs intellectuels et organisationnels. Dans ce contexte, la conclusion souligne les différents rôles que pourrait jouer la fonction GRH dans une démarche plus proactive. Mots-clés : Gestion des compétences, stratégie, performance, management stratégique des RH

diffuser et à les intégrer au travers d’apprentissage individuels et collectifs. Le management des compétences y contribue largement. Le management des compétences comprend l’attraction, le développement et le maintien des compétences stratégiques avec lesquelles l’organisation peut obtenir un avantage compétitif. Pratiquement, il faut définir les compétences souhaitées (comportementales), sélectionner de nouveaux collaborateurs ayant les compétences souhaitées et ensuite développer ces

FICHES MÉTIERS Les cartographies Métiers Métiers Métiers Métiers Métiers par par par par par famille type d’employeur niveau d’intervention durée d’expérience fourchette de rémunération p. p. p. p. p. 24 25 26 27 28 Postes généralistes/stratégiques N°1 - Directeur des ressources humaines N°2 - Responsable des ressources humaines p. 31 p. 35 p. p. p. p. p. p. p. p. p. p. 41 45 49 53 59 63 69 73 77 81 Administration des ressources humaines N°3 N°4 N°5 N°6 Responsable administration

mettre en place des dispositifs de fidélisation de leurs salariés de talent. L’objectif de cette recherche est double : repérer et évaluer les principaux leviers dont disposent les entreprises pour augmenter la fidélité des salariés ; vérifier si les actions privilégiées par les entreprises sont en adéquation avec les attentes des salariés. Après avoir réalisé un apport théorique sur pourquoi, qui et comment fidéliser, nous présentons les résultats issus d’une recherche exploratoire qualitative (entretiens

améliorer leur pension. - Obligation pour les entreprises de conclure des accords "de gestion des âges". Les employeurs vont donc être amenés à réfléchir au maintien dans l'emploi ou au recrutement de seniors. Ils vont aussi devoir choisir les actions (tutorat, temps partiel, etc.) à mettre en œuvre et les modalités de suivi. Les entreprises concernées par cette loi (+ de 50 salariés) devront avoir mis en place un plan d’action senior leur permettant de chiffrer les résultats obtenus. A défaut

professionnels - Expression des salariés - Droit syndical - Epargne, participation, rémunération - Mutuelle - Personnel en affectation internationale - Emploi des personnes handicapées - Intégrations - Accords CASA et GPEC - Adhéstion métallurgie - Formation - Convention collective - Stress Le fait que tous ces domaines soient abordés montrent la volonté d’IBM d’adapter la réglementation générale à son entreprise. De plus, les accords sont fait

est tardive et plus l’augmentation est faible. Si les deux effets sont égaux , c’est que l’augmentation a été accordée au 1er Janvier de l’année. En conséquence, cet indicateur est perçu par l’employeur comme stratégique et rarement communiqué parce qu’il mesure le coût réel à supporter par l’entreprise et lu permet de construire sa politique salariale. Quelque soit les choix retenus par l’entreprise dans sa politique salariale, ils l’engagent sur l’année suivante puisqu’il est difficile de