Gpec Support De L Action Stratégique

Humaines (SIRH) : un atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise 7 « Le SIRH a pour objectif de :   fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et externes, utilisateurs du système; supporter les transactions et de maintenir le contrôle hiérarchique (Haines et Petit, 1997 ; Monod et Petit, 1999). » (S. Barthe, 2001, p. 4) Selon Norbert Alter (1999) : « Un système d’information est un système de travail dont les fonctions internes sont

est en fait à rapprocher du contexte économique actuel tel que la compétitivité, le besoin de flexibilité au nom d’une souplesse d’adaptation aux aléas, et la maîtrise des coûts. En effet, l’O.N.C.F. « office national de chemin de fer » mène des actions vigoureuses sur les plans commercial, organisationnel et technique en vue d'améliorer la qualité de ses prestations, parfaire ses méthodes de gestion consolider sa position dans le marché national des transports et par voie de conséquence développer

(PREMIERE PARTIE). PREMIERE PARTIE : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE I : NOTION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Section 1 : La notion de gestion Le mot gestion vient du latin gestio, action de gérer, c’est le fait d’administrer, de s’occuper de quelqu’un ou quelque chose de manière suivie et attentive. Il fait sa première apparition dans la langue française au 15ème siècle. Pour George R. TERRY et Stephen G. FRANKLIN (1985 : 4),

travail Introduction Chapitre 1/  Contexte général du management de compétence  Section 1 : La compétence et ses concepts périphériques 1- De la GPEC au management des compétences 2- Typologies des compétences a- Les compétences individuelles b- Les compétences collectives c- Les compétences stratégiques Section 2 : Approches théoriques des compétences 1- Approche de Guy Le Boterf 2- Approche de Claude Levy-Leboyer 3- Approche de Philipe

de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur l'extérieure, il est un outil de sélection et conséquemment, facteur de marginalisation des individus. Le recrutement est stratégique pour l'entreprise, car c'est le premier moment des salariés et il conditionne le début des autres processus RH, tels que l'intégration, la rémunération, l'évaluation etc...., afin de fidéliser les collaborateurs. L'évocation de la marginalisation

une logique de déroulement qui n’est qu’implicite dans une approche narrative. 10 OBJECTIF ET CONTENU DU GUIDE Nous constatons que pour s’affranchir de cette apparente complexité il faut préalablement sensibiliser les équipes à ce nouvel univers, action qui demande du temps (quelques mois en général de notre expérience). Cet effort de sensibilisation doit, en réalité, être analysé et présenté comme un investissement de type CAPEX, il vient bien évidemment augmenter le coût des travaux de transformation

SERVICE ORGANISATION GENERALE SERVICE GESTION DU PARC INFORMATIQUE ET TELEPHONIQUE SERVICE PRODUCTION INFORMATIQUE SERVICE INTEGRATION TECHNIQUE SERVICE METHODES SERVICE DES DOMAINES DES OPERATIONS MONETAIRES ET DE CHANGE SERVICE DES DOMAINES SUPPORTS SERVICE QUALITE Figure 3 : Organigramme de la Direction de l’Organisation et des Systèmes d’Information 4 Il s’agit de l’organigramme adopté suite à la nouvelle organisation de la Banque adoptée en février 2007. 11 LA GESTION DES

partenariat social stratégique PARTIES PRENANTES CAPITAL HUMAIN 2 Évaluer les relations avec les parties prenantes 7 9 11 13 15 2 Proposition à destination des Pouvoirs Publics Mettre l’innovation et la créativité au cœur des activités de l’entreprise 4 8 Valoriser les pratiques de gestion des connaissances de l’entreprise Communiquer en interne sur le management de la relation avec les parties prenantes Développer un dispositif stratégique de gestion prévisionnelle

De son côté, la DRH examine s’il est possible de proposer une mobilité interne à des professionnels qui travaillent dans une autre direction ou un autre service. Si aucun obstacle tenant à des considérations de sécurité (liée à la sensibilité stratégique du poste) ne s’oppose à la diffusion de l’information au sein de l’entreprise, la DRH utilise pour cela les modes de communication interne classiques. De nombreuses entreprises donnent ainsi aujourd’hui la priorité aux compétences internes : elles

l’outil privilégié est le système d’information comptable d’inspiration systémique (Dupuy, 1995) a conduit à une vision de la performance qui laisse dans l’ombre les potentialités sociales et stratégiques de la firme. D’ailleurs la main d’œuvre était représentée comme un coût et non pas comme une ressource stratégique. Ainsi au début le contrôle de gestion s’est fondé sur l’empowerment proposé par Johnson (1992) et en France par Lorino (1995). Il s’agit là d’un contrôle de gestion essentiellement orienté