Grh Dans La Grande Distribution

Management Prospective Editions | Revue management et avenir 2005/2 - N° 4 ISSN 1768-5958 | pages 139 à 156 Pour citer cet article : — Nekka H., Le DRH de demain et la création de valeur, Revue management et avenir 2005/2, N° 4, p. 139-156. Distribution électronique Cairn pour Management Prospective Editions. © Management Prospective Editions. Tous droits réservés pour tous pays. La reproduction ou représentation de cet article, notamment par photocopie, n'est autorisée que dans les limites des

la concurrence directe pousse les entreprises à travailler l’augmentation de productivité et l’innovation. Etat de la demande : Si les clients dans une économie sont très exigeants la pression subie par les entreprises serait d’autant plus grandes pour améliorer constamment leur compétitivité par l’intermédiaire de produit innovant. Etat des facteurs : PORTER argumente que les facteurs principaux (spécialisés) sont créé et non pas hérités. Ex : innovation ….. Les facteurs non (facteurs

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School , 16 et 17 novembre 2006, Reims AU CŒUR DES EQUIPES A DISTANCE : QUELS EFFETS POUR LA GRH ? Isabelle PAROT Groupe Sup de Co Montpellier 308, Chemin de Halage 01700 BEYNOST 04.72.88.26.29 isabelle_parot@yahoo.fr Résumé : La question du travail, et celle de sa représentation par les salariés, deviennent centrales dans les problématiques de Gestion des Ressources Humaines. Depuis une dizaine d’années

UNITE D’ENSEIGNEMENT « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - GRH» ------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • • • • • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004), Les

Même si on perd des clients, il s’agit d’une dynamique, donc je peux en retrouver rapidement. Mais si elle est concentrée, comme une centrale d’achat pour principal client, il peut être menaçant, car si on le perd, l’entreprise se retrouve en très grande difficulté. Et le client peut adopter un comportement opportuniste, il va fixer par exemple les prix qu’il veut, et va récupérer une grosse partie de la marge du fournisseur. C’est un transfert de la rentabilité du fournisseur vers le client. Il peut

..........................................5 Yves-Frédéric Livian Les modèles d'analyse de la GRH.................................................................................................................7 Frédérique Pigeyre La GRH et ses parties prenantes ..................................................................................................................17 Yves-Frédéric Livian La GRH : principes, pratiques et critiques .........................................................

UNITE D’ENSEIGNEMENT « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - GRH» ------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • • • • • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004)

le garant du contrat social entre les salarie´s et l’organisation. Ce chapitre pre´ sente l’e´ volution de la gestion des ressources humaines (I) et les grands domaines qu’elle recouvre (II). I. Le renouvellement de la gestion des ressources humaines Il n’y a pas de pratiques universelles en matie`re de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adapte´es au contexte, permettent de re´pondre aux de´fis qu’une entreprise doit affronter. La DRH doit prendre

Le « TIC TAC TOE » de la GRH Si vous connaissez tous les acronymes de la légende ci-contre, y compris le dernier… et que vous êtes capable de caractériser le contexte actuel de la gestion des ressources humaines dans ses tendances les plus avancées, c’est que vous êtes un praticien de la gestion, habile à intégrer les potentialités des technologies de l’information et de la communication (TIC) à la réalisation d’une mission de gestion. Vous connaissez sûrement déjà les ouvrages de Kalika1, Bietry2

GCP Pour pouvoir répondre aux orientations stratégiques du groupement coopératif provençal, j’ai mis en place plusieurs critères de classification. En effet j’ai voulue mettre en avant les stratégies de manière segmenté. Pour cela j’utiliserais 4 grands critères ; en terme de métier ; face à la concurrence ; en terme d’activité et enfin en terme de ressources humaines. Cela nous permettra de voir plus rapidement si les formations choisies par Mr Lerustre sont en adéquation avec les stratégies du