Grh Dans La Grande Distribution

assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique,[...] Nouvelles technologies de l’information et de la communication et la GRH Partie III : L’impact de NTIC sur la GRH. INTRODUCTION : [...] s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique, partenariat d’affaires et rôle de soutien. Elle facilite l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage, anticipation

principal dans le secteur de l'eau potable et de l'assainissement, les missions principales de l'Office vont de la planification de l'approvisionnement en eau potable jusqu'à sa distribution en passant par les phases, études, conception, réalisation, gestion, exploitation des unités de production, de distribution et d'assainissement liquide et enfin du contrôle de la qualité des eaux jusqu'à la protection de la ressource. D'importants investissements ont pu être réalisés durant les trois dernières

appliquer ce principe à la GRH, la décision de comprimer les effectifs peut contribuer à augmenter le rendement, mais elle ne sera théoriquement pas forcément bien perçue si elle implique un risque important de dégradation du climat social. Troisièmement, elle est liée au temps. II. La création de valeur : menace ou chance pour la GRH ? Ce concept et les notions auquel il est lié sont générateurs de paradoxes. 1. L’anticipation Elle peut être négative pour la GRH, qui, comme beaucoup de

Mission et attributions de la DR……………………………………………………… 1. Mission……………………………………………………………………………….. 2. Attribution………………………………………………………………………….…. II. Les grands projets de l’ONEP…………………………………………………….….. 1. Projets actuel : Projet système d’information ONEP (SIONEP)…………………….. 2. Projet gestion de ressources humaines (GRH)……………………………………….. 3. Projet qualité…………………………………………………………………….……. III. Organigramme des données………………………………………………………… 1. Organigramme général de l’ONEP……………………………………………………

avec pour mission de pourvoir l’entreprise en main d’œuvre nécessaire à la production tant en surveillant et en rémunérant cette dernière, elle devient en moins d’un demi siècle une fonction sinon stratégique, au moins majeure de l’organigramme. La GRH est aujourd’hui capable de mesurer son turnover, sa masse salariale et son évolution en rapport à sa croissance, son budget formation, son fonctionnement en terme de rémunération par rapport au marché, de prévoir l’évolution de ses effectifs et compétences

Demande client / Offre concurrente / Système de distribution Internes -> Technologie / Compétences / Synergies / Structure de coût LA SEGMENTATION STRATEGIQUE N’EST PAS LA SEGMENTATION MARKETING Exemple : Identification des DAS de DANONE (CA 20 milliards) Produits laitiers : environ 50 % Nutrition infantile : 20% Eau minérale : 20% Alicaments : 10% Exemple : Identification des DAS de LVMH Mode et Maroquinerie 35% Distribution sélective 26% Vins et spiritueux 18% Parfum

Budget Révision Pour éviter la rétroaction des plans de contingence peuvent être élaborés Source : Bartoli A et Hermel P (1989) • Direction ou activation des hommes (GRH) = motivation, relations de pouvoir, conflits et négociation, stratégie de carrière, participation, etc. • Trois grandes dimensions de la GRH : – Acquisition des ressources humaines (recrutement); – Stimulation (Rémunération, Mobilité,…) – Développement (gestion de carrière, formation, etc.). • Les fonctions de GSRH

(Gestion, Economie, Droit). Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE UT1 - page 5 sur 56  Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies

L'individualisation de la société 4 2.3 L’individualisation de l’entreprise 5 3. INDIVIDUALISATION DE LA GRH ET DE SES PRATIQUES 8 4. EXEMPLES DE POLITIQUES INDIVIDUALISEES DE LA GRH 12 4.1 LA REMUNERATION 12 4.2 L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE 15 4.3 LA GESTION DES CARRIERES 15 4.4 LA GESTION DES COMPETENCES 17 4.5 LA FORMATION 20 4.6 LE TELE TRAVAIL 21 5. LES EFFETS DE L’INDIVIDUALISATION DE LA GRH SUR LE PERSONNEL 22 6. CONCLUSION 24 7. BIBLIOGRAPHIE 27 -------------------------------------------------

Plan Remerciement Introduction 1ère partie : L’approche théorique Chapitre I : qu’est ce que la GRH Définition Evolution historique de la GRH au sein des entreprises Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Principe général de la GPEC Les étapes de la démarche GPEC Les principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu