Grh Et La Mondialisation

Comment diminuer la pénibilité au travail ? 10. Quelles relations entre le GRH et l’opérationnel ? 11. La GRH en PME est elle spécifique ? 12. Risques : quelles démarches managériales et écologiques ? 13. Quel management développer en matière de Santé et souffrance au travail ? 14. Comment articuler GRH et Contrôle de Gestion ? 15. Du cadre au manager, quel changement ? 16. Comment optimiser la GRH par les NTIC ? 17. Le contrat psychologique, de quoi parle-t-on ? 18. La

Actuellement et dans le cadre de la mondialisation et la nouvelle économie, les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. Pour cela, le recours aux ressources humaines impose une bonne gestion des compétences et devient ensuite un impératif primordial. Nous allons nous intéresser dans ce projet de fin d’étude, et dans le cadre de la 3ème année en étude du département management des ressources humaines développement de la GRH  au Maroc En effet et pour mieux

la prospérité des entreprises. Longtemps sous-estimé ou utilisé de façon autocratique dans un but de profit pur et en ne tenant pas du tout compte des employés, elle prend maintenant la place qui lui revient. Aujourd’hui la qualité du service de GRH fait souvent la différence entre deux entreprises qui offrent un produit ou un service similaires, permettant ainsi de se démarquer face à leurs compétiteurs. Sylvie St-Onge et ses collègues définissent la gestion des ressources humaines comme une pratique

essentiellement administrative vers une fonction de plus en plus stratégique. 2 Evolution de la fonction RH Magali Quatre grands stades d’évolution marquent la fonction RH et ses caractéristiques:  Fonction RH administrative : o Pas de système formalisé de GRH ni de stratégie RH o Obligations administratives (fiche du personnel, paie, déclarations légales) réalisées par service du personnel o Managers pouvant être amenés à avoir responsabilités opérationnelles de gestion de leur équipe (entretiens annuels

des firmes locales ; et d’autre part, elles permettent, à l’aide de partenaires dûment choisis de diffuser les bonnes pratiques de GRH. Ce processus d’adoption de politiques et pratiques nouvelles, peut être sélectif et/ou créatif. Dans le cadre de cette communication, nous examinons l’hypothèse selon laquelle l’apprentissage stratégique des pratiques de GRH, désignant le mouvement d’accumulation, d’acquisition, de consolidation et de combinaison des ressources et compétences clés, favorise

LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES I- Les domaines de la Gestion des Ressources Humaines 1) Qu’est-ce que la GRH ? a) Définition « Gestion des hommes au travail dans les organisations » MARTORY et CROZET Gérer : Faire des choix sous contraintes (géographiques, budgétaires….) On gère des Hommes = capital humain

passage un suivi et un accompagnement et même une orientation pour qu’ils intègrent ou créent eux-mêmes d’autres formes d’organisations. Nous retrouvons là les 4 principales fonctions que nous attribuons à la gestion des ressources humaines cf. (cours de GRH Eticca Master 1 COM, Amadou SARR): Trouver des ressources (recrutement, acquisition du personnel) Pourvoir aux besoins de ces ressources (salaires, valorisation du personnel) Apporter une éducation, des connaissances (formation,) Suivi et accompagnement

vie, et an insight into skills of self-management: un aperçu des compétences de l'auto-gestion Conférence organisée à l'occasion de la sortie prochaine de l'ouvrage collectif « Management, mondialisation, écologie : regards critiques en sciences de gestion » (Editions Hermès). > "Mondialisation et crise du management" Dans un monde ébranlé par des crises d'ampleur majeure touchant les sphères financières, économiques, sociales et environnementales, les pratiques, normes et valeurs que

Remerciements Sommaire INTRODUCTION ………………………………………………...……. Page 1 Première partie : le Management …………………………….….……. Page 10 Deuxième partie : la GRH ……………………….…………................ Page 22 Troisième partie : La relation Management- GRH au sein des entreprises … ………………………………………………………………................. Page 32 Quatrième partie : Analyse des données………………………………..Page 42 CONCLUSION ………………………………………………………… Page 46 Annexe  Bibliographie  Webographie  Table des matières

population de salariés vieillissante ; consolidation du contexte réglementaire qui définit un cadre social riche et structurant avec lequel les entreprises, les salariés et leurs représentants doivent apprendre à composer ; accélération de la mondialisation ; développements technologiques importants au cœur des systèmes de communication et d’information utilisés quotidiennement dans le travail des collaborateurs. Ces mutations affectent directement les entreprises, les outils de travail des salariés