Grh Intégration Seniors

territoriales devancent l’appel » Cahiers n°5 : « L’avenir des emplois peu qualifiés : que peut la formation ? Les enseignements des pratiques de PME-PMI » Cahiers n°6 : « La gestion des crises industrielles locales en Europe » Cahiers n°7 : « Les salariés seniors : quel avenir dans l’entreprise ? Enquête dans 5 pays : Allemagne, Royaume-Uni, Suède, États-Unis, Japon » Cahiers n°8 : « Les collectivités territoriales se mettent aux nouvelles technologies ; les enseignements des démarches engagées. Les perspectives

jalonneront leur carrière. En d’autres termes, il faut gérer des carrières et savoir mobiliser les compétences existantes pour pourvoir les postes de travail. Dès lors, la formation continue et la mobilité constituent des éléments importants de GRH au même titre que le recrutement. On le voit bien, le cadre de la fonction publique de carrière détermine la gestion publique des res-sources humaines et lui en donne tout son sens : la gestion des carrières des agents a pour finalité de répondre

indicateur de la santé économique d’un pays et un révélateur de la confiance d’un pays dans son avenir. Un état dans lequel les entreprises recrutent est généralement un pays en croissance qui offre des opportunités d’intégration aux jeunes, aux seniors, aux minorités et à toute la population active. Un pays dans lequel les entreprises ont des difficultés à recruter- quelles s’en soient les raisons (pénurie de main-d’œuvre, règles administratives contraignantes, insuffisance des formations)-est le

Bilan 2011 1 > Avant-propos Ce recueil, élaboré à partir des bonnes pratiques de ressources humaines présentées lors des conférences ministérielles de gestion prévisionnelle des ressources humaines de 2011, s’adresse aux professionnels de la GRH. Il est destiné à faire partager les pratiques, démarches et outils innovants, développés par les ministères, en matière de gestion des ressources humaines. Les fiches qui le composent pourront utilement nourrir les réflexions et les actions conduites

certification ; dans mon cas, il s’agissait uniquement de l’application de la méthode des ratios aux indicateurs du bilan social, et non pas d’une transposition du paradigme financier à la GRH. L’ambition de Serge Panczuk et de Sébastien Point est d’une autre ampleur, ils proposent une véritable re-fondation de la GRH à partir des bases conceptuelles et des acquis du marketing. Et si le salarié était un client et que le service qui lui est proposé par l’entreprise avait pour nom « politique sociale »

fonctions ; • la participation à l’emploi des personnes handicapées ; • l’intégration professionnelle des personnes d’origine étrangère ; • proposer des dispositifs d’intégration des différentes catégories d’âge, notamment l’emploi des jeunes et des seniors mais aussi la gestion des carrières des quadras et quinquas. 10 11 La gestion de la diversité peut aussi s’intéresser à la lutte contre les discriminations dans l’emploi à l’égard d’autres groupes cibles comme : • les hommes et les femmes

8 Chapitre 3 – La mise en place du Tableau de bord 3.1 – la démarche d’élaboration du tableau de bord 3.2 – les indicateurs du tableau de bord 9 9 10 2ème partie – Le tableau de bord social, levier d’amélioration des performances de la GRH 12 Chapitre I – La place prépondérante des ressources humaines dans le management de l’entreprise I.1 – Les fondements de la gestion RH 1.2 – La modification fondamentale de la perception dans la gestion RH 12 12 12 Chapitre II – L’information

rédiger une note sur les thèmes ci-après : • Genre, risques de santé et risques psychosociaux ; • Genre et mixité au travail (2 contributions) ; • Genre, organisation du travail et temps partiel ; • Genre et parcours ; • Genre et âges avec zoom sur les seniors. La réalisation de 2 séminaires internes rassemblant des intervenants du réseau ANACT les 28/29 mai et les 1er et 2 octobre 2009 a permis aux chercheurs consultants de présenter l’état de l’art de la recherche sur chacun des thèmes et de les confronter

dégager les causes du dysfonctionnement du système GRH et de proposer les mesures pour son développement. Ainsi dans son discours du Trône en 2000 SM le ROI MOHAMMED VI a annoncé cette vision en ces termes : « d’où Notre choix de valoriser les ressources humaines, sachant que le capital humain est le levier du développement et la source des richesses. Il est également le vecteur de transformation et de gestion des autres ressources et leur intégration au processus de développement … », dans cette

gestion des carrières, les services juridiques…). Ils sont renforcés par des équipes plus décentralisées réparties entre sites de production, établissements ou populations. Les filiales elles-mêmes peuvent disposer d’une certaine autonomie en matière de GRH : dans les organisations très décentralisées (multinationale ou groupe disposant de très nombreuses filiales), les équipes RH des filiales sont chargées de missions opérationnelles mais aussi stratégiques entre les pays. Elles comptent à leur tête un