Grh Intégration Seniors

externes correspondant à l’acquisition des compétences absentes de l’entreprise * Formations internes basées sur l’acquisition de savoir faire et de savoir être enrichis par l’expérience SFE (savoir faire d’entreprise) * Formation accueil/intégration nécessaire pour accélérer la prise de poste et assurer la fidélisation des nouveaux entrants SYNTHÉSE : coût et heures du plan de formation LISTE DES STAGES Définitions de fonctions différent de description de fonction : la définition de fonction

LES SENIORS : NOUVEL ENJEU DES RESSOURCES HUMAINES ? Résumé Lors des trente dernières années, les entreprises, les pouvoirs publics mais aussi les syndicats ont tout mis en œuvre afin de faciliter le retrait des seniors de la vie professionnelle, notamment au travers des préretraites. Ces mesures offraient l’avantage de remporter l’adhésion de l’opinion publique. En 2007 à peine plus d’un tiers de salariés ayant entre 55 et 64 ans sont en situation d’emploi, alors que la moyenne européenne

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre

diplômes (intérêt pour l’embauche de MOD et tendance de la consommation) • Existence de main d’œuvre qualifiée (si pénurie alors augmentation du prix de la MOD) • Taux de natalité dans le pays et Pyramide des âges(part des jeunes et des seniors dans la population). • Tendance de consommation :comportement des consommateurs( qu’est ce qui les attire ? • Phénomène consumériste :existence d’une société de consommation = achat en masse (àl’hôpital par ex, les patients se comportent

des salariés (1.1.). Pour cela, la hiérarchie de proximité intervient de façon plus directe dans la gestion des hommes à partir de modalités plus ou moins stabilisées (1.2.). 1.1. La « logique compétence » : une fonction d'adaptation de la GRH à une nouvelle donne managériale Compétition, compétitivité, compétence : aucun discours de justification de la nécessité de la compétence ne fait l'économie de cette trilogie[2]. La gestion des compétences se présente comme une réponse gestionnaire

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre

Processus   Compétences   I Coalignement successifs Aoris Conseil – Emmanuel Laffort Infrastructure et processus organisationnels de l’entreprise Infrastructure et processus IT Développement des SI Domaine métier Domaine des T.I. 19 Intégration fonctionnelle ESC2 – Majeure Audit-Expertise 2013-2014 Schéma  Directeur  Défini/on   « Tactique » permettant de réaliser la « stratégie » d’alignement Carte de projets Situés dans le temps Ressources nécessaires Interactions / chemins

leurs apporter le meilleur de ce qu'elles attendent d'un cabinet de conseil et non pas d’accompagner les étudiants durant toute leur vie universitaire afin de répondre également à leurs besoins (notamment en recherche de stage) jusqu’au leurs intégration au poste voulut. 9  Convention internationale de Genève Les directeurs des cabinets de conseil en ressources humaines expliquent que l'existence de ces sociétés est venue répondre à l'incapacité des structures étatiques de satisfaire

l’ensemble des acteurs d’une organisation vers un objectif commun. La fonction gestion des ressources humaines peut également se définir par la matière sur laquelle elle s’appuie, à savoir sur l’ensemble des hommes et des femmes, jeunes et seniors, débutants et expérimentés, techniciens et cadres, managers et exécutants, qui composent et participent à la vie d’une entreprise. La F.R.H. travaille sur, pour et avec une matière complexe puisque basée sur la nature humaine et ses caractéristiques

employabilité. A. Définition L’employabilité, fondamentalement entendue comme la capacité à être employé, est un construit complexe utilisé depuis de nombreuses années dans les politiques d’emploi et d’insertion professionnelle. Néanmoins, son intégration à la politique sociale des entreprises est encore le plus souvent limitée aux situations d’urgence telles que les restructurations. L’intérêt du concept réside dans sa dimension systémique et mixte, intégrant à la fois les niveaux individuels, organisationnels