Grille D évaluation De Recrutement

COMPÉTENCES | MOTIVATION | ÉQUITÉ | RENDEMENT | PRODUCTIVITÉ | CAPACITÉ D’ADAPTATION | CONDITIONS DE TRAVAIL | POLYVALENCE |   |   | FLEXIBILITÉ |   |   |   |   |    La planification des ressources humaines.  La dotation qui comprend le recrutement, la sélection, la promotion et la mutation,      l’accueil et l’intégration des employés.  Les relations de travail et la gestion des conventions collectives.  La santé et sécurité au travail.  Le développement des ressources humaines.  L’organisation

Appréciation et GPEC : La GPEC prévoit des actions correctives telles qu’un recrutement ou une promotion. Cette dernière fait l’objet d’une appréciation (pour évaluer les compétences du futur promu) et si jamais le résultat est négatif l’entreprise doit revoir ou même annuler les prévisions de la GPEC. Appréciation et recrutement : c’est à la base de l’appréciation que l’entreprise peut opter soit pour un recrutement interne ou externe (cela dépend de l’existence ou non du profil recherché au

compléter - Troisième personne A) Techniques qualitatives 1) Le focus group a) Caractéristiques - Quand ? : * Apprendre un vocabulaire (tribu) * Evaluation d’une publicité * Test d’un packaging - Caractéristiques : Taille du groupe | 8 -12 personnes | Composition et recrutement | Intérêt commun (produit) Proximité si sujet sensible | Déroulement | Atmosphère informelle, discussion, semi –structurée | Durée | 1-3 heures | Enregistrement | Cassette

tenues à jour ; - Grille des compétences ; - Procédures de gestion formalisées (procédure de recrutement, gestion des congés, mesures disciplinaires, gestion des dossiers du personnel, paie, relations avec les administrations…) ; - Autres ; - Répartition de l’effectif, par catégorie ; - Taux d’encadrement ; - Turn over ; - Taux d’absentéisme ; - Stabilité du personnel, son ancienneté dans l’entreprise ; - Polyvalence de la main d’œuvre ; - Moyenne d’âge du personnel (grille) ; - Evaluation qualitative

tenues à jour ; - Grille des compétences ; - Procédures de gestion formalisées (procédure de recrutement, gestion des congés, mesures disciplinaires, gestion des dossiers du personnel, paie, relations avec les administrations…) ; - Autres ; - Répartition de l’effectif, par catégorie ; - Taux d’encadrement ; - Turn over ; - Taux d’absentéisme ; - Stabilité du personnel, son ancienneté dans l’entreprise ; - Polyvalence de la main d’œuvre ; - Moyenne d’âge du personnel (grille) ; - Evaluation qualitative

lourde (concerne précisément 7 ouvriers de la production et 4 magasiniers de la logistique). Les ouvriers sont prêts à travailler car compétents et encore plus polyvalents après ces formations ; il ne leur manque plus que de la visibilité en terme de grille de classification que nous créerons un peu plus loin ainsi qu’un mode de rémunération sur lequel nous reviendrons plus tard. Pour mieux percevoir le lien de chaque acteur dans l’organisation et pouvoir ensuite interagir sur les bonnes catégories

exécutés Sous la Modalité Nationale (NEX) ou par une ONG 1. 2. 3. 4. 5. 6. Introduction Gestion des Achats et des Contrats Gestion des Ressources Humaines Gestion des Voyages et des Formations Gestion des Finances et de la Comptabilité Suivi et Evaluation 2 5 10 20 23 34 2 1. Introduction : 1.1 On entend par exécution nationale le mode opérationnel concerté par lequel le pays bénéficiaire assume la responsabilité de la gestion et de la réalisation des programmes et projets appuyés par

par le Conseil général aux personnes âgées de plus de 60 ans dépendantes qui doivent faire face à des dépenses directement liées à leur perte d'autonomie. La dépendance est évaluée par l'équipe médico-sociale du service de l'Aide sociale selon une grille nationale d'évaluation. Le besoin d'aide est précisé dans un plan d'aide qui tient compte des besoins de la personne âgée et des réponses susceptibles d'être apportées. L'APA vient couvrir tout ou partie des mesures mises en œuvre dans le cadre du

d’années sans perspective d’ensemble, privilégiant les revalorisations catégorielles, comme le recours aux leviers indemnitaires. Par ailleurs, les contraintes budgétaires, au demeurant indispensables, ont conduit à une progressive érosion de la grille des rémunérations (tassement des carrières ; resserrement des écarts hiérarchiques ; part croissante de l’indemnitaire ; fortes inégalités entre corps et plus encore entre ministères). Enfin les contraintes budgétaires induites par les nouveaux

; - Grille des compétences ; - Procédures de gestion formalisées (procédure de recrutement, gestion des congés, mesures disciplinaires, gestion des dossiers du personnel, paie, relations avec les administrations…) ; - Autres ; - Répartition de l’effectif, par catégorie ; - Taux d’encadrement ; - Turn over ; - Taux d’absentéisme ; - Stabilité du personnel, son ancienneté dans l’entreprise ; - Polyvalence de la main d’œuvre ; - Moyenne d’âge du personnel (grille) ; - Evaluation qualitative