Grille D évaluation De Recrutement

le directeur de chaque business unit de chaque ville. Celui-ci est polyvalent et sous la responsabilité du directeur Suisse, lui-même sous la direction du directeur Europe. Concernant la rémunération, les enseignants sont payés à l’heure selon une grille d’ancienneté et les autres salariés reçoivent un salaire fixe. Les coûts du trajet sont remboursés seulement pour les déplacements entre le centre et l’entreprise. Une prime de fin d’année est calculée selon l’ancienneté. Il existe aussi une prime

                                  Processus  «  Evaluation  périodique   des  collaborateurs»       De  la  planification  des  entretiens  à  la  synthèse  des  évaluations                                     Historique   Version   1.0         Crédit    

gestion des ressources humaines couvre plusieurs domaines, à savoir : • L’administration du personnel. • La gestion au sens large : il s’agit principalement de l’acquisition des ressources humaines (emploi, recrutement, carrières, mutations et promotions, analyse des postes, et évaluation des personnes), de la gestion des rémunérations, et de la gestion de formation. • La communication, l’information et les conditions de travail. De nos jours, l’entreprise ne doit pas être conçue comme une

stage qui exerce le métier de conseillère en économie social et familiale depuis …. . Mon maître de stage m’a permis de développer des compétences professionnelles qui ne m’étaient pas acquises, comme la gestion des ressources humaines (plannings, recrutement..) ainsi que la connaissance des différentes caisses de retraite et leurs prises en charge financières pour aider au maintien à domicile. Connaissant déjà le public des personnes âgées en structure, ce stage m’a permis de rencontrer une autre sphère

« L’essentiel du cours » La politique de force de vente de l’entreprise industrielle cas 15 CONNECTUB cas 23 LAGON PRO force de vente La structure et l’organisation de la force de vente 19 LES CHOIX STRATEGIQUES DE RECRUTEMENT DE LA FORCE DE VENTE Force de vente INTEGREE SOUS -TRAITEE Vendeurs salariés PARTAGEE Mandataires Associations d’entreprises, partenariat (GIE) VRP Exclusifs SEDENTAIRES VRP Multicartes ITINERANTS Selon le choix de l’entreprise

présents. Il faudra donc tenir compte dans l’élaboration d’une liste de pré-requis, non seulement des compétences, mais également des aptitudes et des traits de personnalité nécessaires pour acquérir, grâce à l’expérience, d’autres compétences. Toute évaluation des compétences suppose un objectif –organisationnel quand il s’agit de détecter des potentiels et de faire le point des ressources humaines de l’organisation ; individuel dans le cas du bilan de compétences. En fait, et quel que soit l’objectif

8/ Ressources humaines et organisation : L’année 2000 a été marquée par ailleurs par la poursuite et la finalisation de deux chantiers d’une importance primordiale pour l’activité de la caisse. Ainsi, l’étude visant la refonte des méthodes de recrutement, de gestion de carrièreet de rémunération des ressources humaines a été finalisée. Sa mise en application estprévue pour le deuxième semestre de l’exercice 2001. - 26 - Effectué à la CDG Rapport de stage de conception Essai d’audit social

Avant Propos : 4 Introduction : 5 Chapitre I : L’analyse 6 a. Section I : Présentation de l’hôtel Sofitel Description du département RH 7 b. Section 2 : Le recrutement, la rémunération 10 Et l’évaluation du Personnel Chapitre 2 : Recommandations :  Au niveau du Recrutement 21  Au niveau de la rémunération 23  Au niveau de l’évaluation 24 Conclusion : 31 Bibliographie : 32 2 Remerciements Quand on parle d’un stage, on

………p10 II)- L’évaluation des fournisseurs………………………………………..…………p11 1) Le mise en œuvre de la procédure d’évaluation……………………………………p11 a) Les raisons de la mise en œuvre de la procédure…….……………..………..…..p11 b) Les objectifs à atteindre………………………..………….……………………..p11 c) Définir les procédures…………………………….…….………………………..p12 d) Le questionnaire fournisseur…………………………………………………p13 e) Le suivi de la procédure d’évaluation : le planning………………….………….p15 f) Le résultat de la procédure d’évaluation………….……………………………

PROGRAMME DE LICENCE SUR LE RECRUTEMENT  AVANT-PROPOS  INTRODUCTION  MODULE I : PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES  INTRODUCTION  OBJECTIFS DE LA PLANIFICATION  ÉTAPES DE LA PLANIFICATION  Étape 1 : Réflexion stratégique Étape 2 : Prévisions des besoins en ressources humaines  Étape 3 : Prévisions de la disponibilité des ressources humaines  Étape 4 : Analyse de l’écart  Étape 5 : Planification des actions liées aux ressources humaines  Outils :  1- Modèle de prévision