Grille Leadership Blake

génie de l’efficience, et que, par exemple, l’Amérique doit son succès matériel et organisationnel à ce groupe de quelques dix millions de personnes (2). Et donc, nous nous tournons vers le cadre pour y chercher le leadership, tout en nous inquiétant de sa capacité à assumer ce leadership; un périodique connu (3) demande : «La Présidence (de la République) n’est-elle pas une tâche trop lourde pour un seul homme ?» Et on entend la même question dans les couloirs de milliers d’entreprises et administrations

management. Dis autrement : ce n’est pas parce que vous n’avez jamais lu de livres sur le management que vous êtes un mauvais manager… Et ce n’est pas parce que vous avez beaucoup lu sur le sujet ou participé à des dizaines de séminaires sur le leadership et l’art de motiver que vous êtes pour autant un bon manager ! Je conviens volontiers que ce n’est pas la meilleure façon de vous donner envie de continuer à « me » lire. D’ailleurs, je ne prétends nullement être un expert de ces questions, encore

réducteur d’incertitude. Certaines fois il peut y avoir une opposition du groupe face au changement. Lewin constate 3 modalités : la normalisation, la conformité, l'innovation. ( Cette dynamique de groupe s’applique également aux styles de «leadership» et à leur influence sur l’atmosphère et le fonctionnement du groupe. Lewin démontre la supériorité de «l’autorité démocratique» sur le style autocratique et sur le laisser faire en matière de rendement et de satisfaction des individus.

intervient comme un rducteur dincertitude. Certaines fois il peut y avoir une opposition du groupe face au changement. Lewin constate 3 modalits la normalisation, la conformit, linnovation. ( Cette dynamique de groupe sapplique galement aux styles de leadership et leur influence sur latmosphre et le fonctionnement du groupe. Lewin dmontre la supriorit de lautorit dmocratique sur le style autocratique et sur le laisser faire en matire de rendement et de satisfaction des individus. ( La dynamique de groupe

l'information 2.2.3 Le problème de formation des acteurs 2.2.4 La croyance aux potions magiques de l'expert 2.2.5 L'insécurité d'emploi 2.2.6 Le manque de confiance ,. 186 186 189 191 191 192 193 194 195 195 xvii 2.2.7 La grille managériale 2.2.8 Le style de leadership 3. Pertinence de quelques outils de diagnostic 3.1 L'interprétation des ratios financiers 3.1.1 Difficultés inhérentes à l'interprétation des ratios financiers 3.1.2 Deux exemples 1. Ratio de trésorerie 2. Rotation des immobilisations

terme d'origine grec qui désigne des marques corporelles destinées à exposer ce qu'avait d'inhabituel et de détestable le statut moral de la personne stigmatisée.  Le procédé de Goffman est basé sur un certain nombre de concepts donnant ainsi une grille d'analyses. Il essaie de définir les types de personnes à partir d'un ensemble de situation. Il fait une typification de la réalité.  Selon Goffman, un individu est dit stigmatisé lorsqu'il présente un attribut qui le disqualifie lors de ses interactions

sociétés cotées aux États- Unis en fonction du mode de paiement... Tableau 3.15 Risques reliés au choix du montage financier Tableau 3.16 Risques induits par le comportement des décideurs Tableau 3.17 Les conclusions du projet Globe: plusieurs types de leadership Tableau 3.18 Les sources du risque d'incompatibilité culturelle Tableau 3.19 Sources de risque éthique v 3 7 23 25 27 29 32 33 34 45 49 56 57 59 64 68 71 73 75 76 79 85 87 91 93 98 99 III 113 120 Tableau 3.20 Synthèse

mis en œuvre pour le renforcer et l’exalter. Aujourd’hui, on se rend compte que cet atout comporte des revers dangereux. En effet, la culture maison est génératrice de stéréotypes, d’attitudes et de valeurs d’autant plus figées que le succès et le leadership ont forgé plus solidement le consensus » (Lassoto, 1989, Page 172). Chaque culture oriente le développement des sens et leur donne même une signification particulière. Le toucher peut ainsi être très valorisé dans certaines cultures de Méditerranée

mis en œuvre pour le renforcer et l’exalter. Aujourd’hui, on se rend compte que cet atout comporte des revers dangereux. En effet, la culture maison est génératrice de stéréotypes, d’attitudes et de valeurs d’autant plus figées que le succès et le leadership ont forgé plus solidement le consensus » (Lassoto, 1989, Page 172). Chaque culture oriente le développement des sens et leur donne même une signification particulière. Le toucher peut ainsi être très valorisé dans certaines cultures de tel-00482139

culture d’entreprise doit également avoir un aspect externe. Peters et Waterman parlent du concept de « Corporate identity » c’est à dire de l’image d’une entreprise donnée à l’extérieur. C’est finalement E.Schein (Organizational culture and leadership 1985) qui propose la définition la plus complète, réunissant les aspects interne et externe de la culture d’entreprise définie comme « …l’ensemble des valeurs, des croyances et normes qu’un groupe a adopté pour résoudre ses problèmes d’intégration