Identité Au Travail Sainsaulieu

qui ont eu un rôle dans la réalisation de cet ouvrage, en particulier Vincent Dessain, Directeur du Centre de Recherche Européen de la Harvard Business School et ses collaborateurs, Anders Sjöman, Christopher Hill et Daniela Beyersdorfer qui ont travaillé sur certaines thématiques développées dans le livre. Je pense aussi à Hervé Borensztejn, Senior Vice President d’EADS, ainsi qu’à Nancy Groesh, Senior Manager à la Corporate Business Academy. J’exprime également ma reconnaissance aux dirigeants et

Théorie des organisations | | | 2011 2011 Table des matières Introduction 3 Chapitre 1 : Les théories traditionnelles 6 I) Taylor et l’Organisation Scientifique du Travail 6 II) L’étude de la bureaucratie 8 III) Fayol et le travail du manager 12 Conclusion 13 Chapitre 2 : Les théories des relations humaines 15 I) Les origines de la théorie des relations humaines 15 II) Les prolongements de la théorie des relations humaines 17 Conclusion 23 Chapitre 3 : Les théories

Christopher McAll Président-rapporteur Deena White Directrice de recherche Paul Sabourin Membre du jury i RÉSUMÉ Des études récentes ont démontré l’importance du travail dans la construction de l’identité. Pour les personnes atteintes d’un trouble psychiatrique qui se retrouvent la plupart du temps exclues du marché du travail, l’absence d’un emploi suppose une construction identitaire problématique. Dans cette perspective, ce mémoire vise à mieux comprendre ce processus. Le cadre conceptuel

organisations, Paris, Dunod, Col. « La vie des entreprises », 1971. - David Silverman, La Théorie des organisations, Paris, Dunod, 1973. - F. Séguin, J-F. Chanlat, L’analyse des organisations. Une anthologie sociologique. tome 1,1983. Sur la sociologie du travail - Georges Friedmann, Problèmes humains du machinisme industriel, Paris, Gallimard, 1946. - J.A.C Brown, The Social Psychology of Industry, Londres, Penguin Books, 1954.2 Sur la sociologie générale - Henri Mendras, Elément de sociologie, Paris, Colin

plus souvent approchée en tant qu’unité économique marchande (entreprise) .I. Les approches mécanistes et psychosociologiques des organisations 1.1 L’approche classique des organisations : une vision mécaniste et scientifique de l’organisation du travail- Taylor, Ford, Fayol, Weber 1.2 Le mouvement des relations humaines – Mayo, Maslow, Herzberg, Mac Gregor, Argyris 1.3 L’analyse du commandement et du leadership dans l’organisation- Lewin, Likert .II. Les théories de la contingence organisationnelle

effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs économiques, dans un climat social favorable. De manière plus opérationnelle, on peut dire que la GRH c’est la gestion des Hommes au travail dans les organisations. Gérer c’est effectuer des choix rationnels. Pour gérer les Hommes, le

temps, E. Roussel propose de voir dans le recours à la notion d’intrapreneuriat une tentative d’occultation d’un rapport de subordination qui permet en particulier de passer sous silence la question pourtant fondamentale du « comment » réaliser le travail. Les entretiens réalisés par cet auteur lui permettent pourtant de souligner la différence qui peut exister entre autonomie et hétéronomie. Cet auteur voit alors dans la mise en avant de la figure de l’intrapreneuriat le moyen de dépasser les contradictions

e ntrepris E Apports et limites des théories de l’apprentissage organisationnel : le cas de la réforme permanente par Jean-Luc Metzger Quels sont les effets de réformes répétées sur les équipes de travail et l’organisation de l’entreprise ? Le cas d’une grande entreprise française montre les écueils d’une telle politique et les limites des théories de l’apprentissage organisationnel. Depuis le début des années 80, et tout particulièrement depuis 1986, les services publics ont été fréquemment

entre vie professionnelle et vie privée La réussite sociale ne passe plus seulement par la réussite professionnelle L'entreprise ne peut plus assurer la pérennité – ● Le travail reste une valeur mais moins centrale – – Délai de démotivation plus court Dévouement total vs logique d'échanges: la relation de travail se fonde sur une réciprocité Les logiques de performance et d'évaluation individuelle = opportunités ou stress négatif – Contexte Evolution de l'entreprise ● La complexité

L’organisation comme système de rationalisation du travail a) Taylor Taylor estime que la gestion des activités de production est inefficace pour 4 raisons : -l’encadrement est incompétent, mal formé, méconnaissant le travail réel -les salariés restreignent la production, la rationnalise, augmentent des taux de rendement -ils pensent à tort que l’augmentation de leur rendement entraînera des réductions de poste -les méthodes de travail, trop empiriques sont inefficaces Les apports