Identité Au Travail Sainsaulieu

comportements. Ces deux analyses sont différentes mais interdépendantes, elles permettent de 8 vérifier la concordance des résultats. III. L’analyse stratégique Application des recherches de Crozier et Friedberg sur l’analyse d'une situation de travail : But : comprendre la logique interne des opinions, des perceptions, des sentiments et des attitudes des acteurs pour détecter les modes de régulations et les conséquences des arrangements. Grille d’analyse stratégique : Actions - dates Acteur Mission

de terrain apprenants dans l'acquisition des compétences individuelles et collectives. Plus concrètement, les organisations doivent avoir la capacité de modifier rapidement et efficacement leur organigramme, leurs procédures et leurs outils de travail pour permettre ces régulières évolutions. 1 Ces acteurs associatif chargé de la réalisation des actions concrète sont appelé dans notre cas des « acteur de terrain » -3- Projet de recherche de V. Braccini -2. Cas particulier du réseau

- démarche volontaire - concilier performance éco et progrès social | | DS | Communautés locales → élus locaux, syndicats, fournisseurs | environnement, inégalité fracture numérique, droits de l'homme et de l'enfant, éthique au travail | - respecter des normes - mise en place d'actions concrêtes -signature de chartes | | GDF | accord charte française donc pvr public | accord qui touche le développement durable et du dialogue social, éducation, qualité, sécurité

définir des objectifs réalistes en qualité/délai/coût • Expert : – sur des domaines pointus, apporte des conseils et propose des pistes • Formateur : – lorsque le consultant n'est pas là, il reste un apprentissage. • Personne-ressource : – force de travail • Certificateur : – valide et certifie les compétences acquises Un consultant se paye et on négocie son apport . Rémi BACHELET – Centrale Lille 18 sept. 2009 Utilisation ou copie interdites sans citation 9 Analyse stratégique des acteurs du

. . . . . . . . . . . . . . . Les relations entre attitudes et comportements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Les relations entre personnalité, identité, attitude, comportement, environnement situationnel et perception . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .     Le fonctionnement de la personnalité

origines dans l’ancienne culture « taylorienne ». Avec la crise, la notion de culture d’entreprise se trouve mobilisée dans le débat du changement. L’homme trop souvent négligé autrefois doit prendre sa place dans le débat. Il faut donner un sens au travail et donc transformer les anciennes méthodes de conduite du personnel. On voit se dessiner ici la culture d’entreprise sous l’angle du management. Toutefois, cette « nouveauté » n’allait-elle rester qu’un phénomène superficiel et éphémère ? Non.

affectent les organisations. Elles ont donné lieu à différents thèmes d'études. Par exemple : • La cohésion. Les études s'inscrivant dans cette thématique s'efforcent de comprendre comment les organisations parviennent à maintenir leur structure et leur identité, malgré les tensions internes et externes qu'elles subissent. • L'étude de la structure formelle et informelle. Nombre d'études ont cherché à clarifier les liens entre la structure formelle et les relations sociales informelles au sein des organisations

de La Péniche pour l’accueil qu’elle m’a réservé, le temps que chacun de ses membres m’a accordé, et plus globalement, pour toutes les informations, références bibliographiques, réflexions, corrections… que chacun m’a apporté et qui ont nourrit ce travail. Je remercie également cette entreprise de m’avoir fait découvrir et approché le monde de l’autogestion en m’ouvrant les portes des réseaux auxquels elle collabore. Je remercie également mes professeurs pour la qualité de l’enseignement

Sociologie des organisations Licence EM/AGES, L2 Emmanuel Le Masson Bibliographie indicative Initiation • Askenazy Ph. (2004), Les désordres du travail. Enquête sur le nouveau productivisme, coll La République des Idées, seuil. • Bagla L.(2003), Sociologie des organisations, La Découverte, Coll. Repères. • Durand J .P. (2004), La Chaîne invisible, Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire, Seuil. • Lafaye C., (1996) La sociologie des organisations, Nathan, Coll. 128. • Linhart

comptes rendus des entretiens d’évaluation, etc.) ; un questionnaire administré à l’échelle de l’hypermarché ; une cin- quantaine d’entretiens formels ; de nombreux entre- tiens informels ; enfin, l’observation participante (participation au travail et aux pauses des salariés) et désengagée (présence aux réunions de rayon). 5 Satisfaction des employés et management du chef direct Il nous a été possible d’aborder cette question au sein d’un hypermarché appartenant à une grande enseigne