Identité Au Travail Sainsaulieu

l’apprentissage des valeurs par l’enfant et la composition de sa personnalité, donc de la constitution de son identité, Parsons a appliqué ce schéma à la société sans s’intéresser vraiment à sa capacité de changement. Tout en s’appuyant explicitement sur cette théorie, Sainsaulieu (1977), à partir de l’observation minutieuse et in situ de situations de travail, a montré la création des identités professionnelles et décrit la transformation des systèmes à travers les rapports quotidiens de pouvoir. Si

tandis que le risque est la probabilité qu’une personne subisse un préjudice. Par exemple, le couteau représente le danger tandis que le risque est la coupure. Pour revenir aux risques psychosociaux, le danger est d’être confronté à une charge de travail importante et le risque représente le stress que cela peut engendrer. Pour analyser les risques, il faut identifier tous les éléments qui peuvent entraîner des dommages. Cette analyse est ensuite suivie par la prévention qui a pour objectif de supprimer

citoyenneté au travail ? Une introduction MICHEL COUTU GREGOR MURRAY Dans son étude fondatrice « Developping Industrial Citizenship : A Challenge for Canada’s Second Century », Harry Arthurs (1967) célébrait avec optimisme la longue marche des travailleurs vers la pleine jouissance des droits civils, politiques et sociaux dans les sociétés industrielles avancées. Sa lecture des événements fournissait un récit hautement stimulant de l’évolution passée et présente du droit du travail au Canada, culminant

(directe), imaginaire (créée) ou une présence implicite (latente de l’autre). La présence et la relation avec autrui sont fondamentales. L’ATTITUDE AU TRAVAIL L’attitude au travail (ou OB – Organizational Behavior en anglais) rassemble une série de travaux qui concerne des thématiques comme par exemple la satisfaction au travail, l’implication au travail, l’implication organisationnelle, etc. En d’autres termes, selon Allport, il s’agit d’une disposition mentale exerçant une influence directrice sur

plus souvent approchée en tant qu’unité économique marchande (entreprise) .I. Les approches mécanistes et psychosociologiques des organisations 1.1 L’approche classique des organisations : une vision mécaniste et scientifique de l’organisation du travail- Taylor, Ford, Fayol, Weber 1.2 Le mouvement des relations humaines – Mayo, Maslow, Herzberg, Mac Gregor, Argyris 1.3 L’analyse du commandement et du leadership dans l’organisation- Lewin, Likert .II. Les théories de la contingence organisationnelle

de l'éventail de subordination : trouver un nombre optimum de subordonnés qui délimite le pouvoir hiérarchique et qui renforce l'importance de la délégation. La spécialisation organisationnelle : appliqué par Taylor à l'organisation des postes de travail. 2) l'apport de Taylor ; les fondements « Les principes de la direction scientifique » 1911 D'après lui, les intérêts des dirigeants et des exécutants peuvent être convergeant. Joindre les efforts de chacun pour augmenter l'importance de la valeur

socialisation du savoir : 27 1.3.3. Les bouleversements organisationnels liés à la socialisation des moyens de production et du pouvoir : 28  La remise en cause des formes organisationnelles centralisées : 28  La remise en cause de la division du travail 29 2. Théorie autogestionnaire et nouvelles théories organisationnelles : 31 2.1. Deux perspectives « subversives » quant à la conception « classique » des organisations : 31 2.2. Une même « image » de l’organisation axée sur les activités

souvent approchée en tant qu’unité économique marchande (entreprise) .I. Les approches mécanistes et psychosociologiques des organisations 1.1 L’approche classique des organisations : une vision mécaniste et scientifique de l’organisation du travail- Taylor, Ford, Fayol, Weber 1.2 Le mouvement des relations humaines – Mayo, Maslow, Herzberg, Mac Gregor, Argyris 1.3 L’analyse du commandement et du leadership dans l’organisation- Lewin, Likert .II. Les théories de la contingence organisationnelle

Sommaire : L'auteur Les hypothèses Mode de démonstration Le résumé L’AUTEUR Norbert Alter est professeur de sociologie à l'Université Paris 9 (Dauphine), et directeur du Centre d'Etude et de Recherche en Sociologie des Organisations (CERSO). Il a travaillé pendant 12 ans comme sociologue dans une grande entreprise. Spécialiste de l'innovation, il a notamment publié " Informatique et management, la crise " (86), " La gestion du désordre en entreprise " (90), " Le manager et le sociologue " (94), " Sociologie

qui ont eu un rôle dans la réalisation de cet ouvrage, en particulier Vincent Dessain, Directeur du Centre de Recherche Européen de la Harvard Business School et ses collaborateurs, Anders Sjöman, Christopher Hill et Daniela Beyersdorfer qui ont travaillé sur certaines thématiques développées dans le livre. Je pense aussi à Hervé Borensztejn, Senior Vice President d’EADS, ainsi qu’à Nancy Groesh, Senior Manager à la Corporate Business Academy. J’exprime également ma reconnaissance aux dirigeants