Identité Au Travail Sainsaulieu

culturelles sur les pratiques du management ♦ Prendre conscience que les valeurs sont moteurs de l’action ; identifier la différence entre valeurs, valeurs universelles et manifestations concrètes. ♦ Construire le cadre de références culturelles : identité et confrontation. ♦ S’interroger sur les modes de communication et les sources de motivation selon les cultures. AXE 2 Maîtrise des chocs pluri-culturels ♦ Comprendre les mécanismes liés aux chocs pluri-culturels. ♦ Prendre du recul par rapport à

culture sert à garantir l’appartenance au groupe, elle a une fonction identitaire. À travers la culture, nous sommes en mesure de nous intégrer dans une collectivité, de nous procurer une sorte de protection au sein du groupe, de nous composer une identité en fixant les limites entre ce qui est « nous » et ce que sont « les Autres ». Cette fonction de la culture est la plus opérationnelle et la plus utilisée en matière de gestion. En effet, la fonction identitaire de la culture d’entreprise sert

SONNAC (Nathalie). - L'industrie des médias. - Paris : La Découverte, 2006. - 118 p. OLLIVIER (Bruno). - Internet, multimédia : ça change quoi dans la réalité ? - Paris : INRP, 2000. - 156 p. RIEFFEL (Rémy). - Que sont les médias ? : pratiques, identités, influences. - Paris : Gallimard, 2005. - 539 p. Le dossier « Tout peut-il être médias ? » in : Communication & langages, no 146. Le dossier « Internet vu du journalisme » in : Communication & langages, no 129. 2. Ouvrages pour la préparation

appartenant à des groupes sociaux différents. La connaissance de la culture de l’autre procure une meilleure compréhension des valeurs convergentes et divergentes qui s’établissent entre deux groupes. Connaître l’autre, c’est connaître sa culture, son identité en tant que membre d’un corps social spécifique. Vouloir imposer ses propres valeurs, c’est établir une relation de domination. Celle-ci se manifeste dans le processus de colonisation, mais également à l’intérieur d’une même société. Les membres

découpage par activité dans une PME/PMI, on arrive à des similitudes troublantes en raison souvent du degré élevé de polyvalence que l’on peut y observer16. Quand on s’immerge dans ces entreprises on repère en effet assez vite que la répartition du travail suit trois logiques : • 16. GARCIA M.(1998), Adaptation des méthodes de contrôle de gestion à une conception de la productivité intégrant la dimension qualité, op.cit. 5 • La première est celle de la réalisation de l’objet de l’entreprise

par exemple les infrastructures..). Ne résout pas la question de la différence, on a plutôt une segmentation de l'espace collectif et la question de la différence se résout dans la démultiplication d'espaces mono culturels où chacun revendique une identité spécifique. 4ème Modèle : Corporate multiculturalisme Dans ce modèle, c'est la gestion des différences qui est la préoccupation principale. Les groupes ethniques et les mouvements sociaux sont considérés comme des données objectives engendrées

participation ............................................................................................. 22 5.3/ Des tentatives de définitions sociologiques de ces termes ................................... 23 5.3.1/ La négociation: un concept du "travail ensemble" .......................................................... 23 5.3.2/ Collaboration ou coopération? ..................................................................................... 24 5.3.3/ Définitions du partenariat et représentation

leur responsabilité sociale. 1 Nous étudierons ensuite les dispositifs du nouveau code du travail marocain et soulignerons ses principales innovations en matière de gestion de l’emploi, depuis 2004, dans un contexte général d’investissements étrangers et d’accords de libre-échange. Dans un dernier temps, nous nous concentrerons sur la question de la diversité, sur le rôle des inspecteurs du travail et du comité d’entreprise en matière de responsabilité sociale dans les grandes entreprises au

originale et pluraliste (Martin, 2002), ce travail s’inscrit dans cette approche alternative et critique du concept de culture organisationnelle et propose de répondre à la question : dans quelle mesure les interprétations des dirigeants et fondateurs sur les valeurs et la culture de leur organisation sont-elles partagées par l’ensemble des membres de l’organisation ? Mené à travers une approche méthodologique qualitative de type ethnographique le présent travail permet de saisir la multiplicité des interprétations

QUÉBEC 2005 © France St-Hilaire, 2005 Résumé La communication en entreprise renvoie aux relations interpersonnelles entre employés, aux canaux de communication (journal interne, téléphone, courriel), à la transmission d'instructions de travail, etc. Ce problème de définition se concrétise davantage lorsqu’on demande aux travailleurs et aux cadres d’une usine ce qu’ils entendent par manque de communication, par mauvaise communication ou par problème de communication. La signification que