Impact De La Motivation Dans Le Rendement

individuelle des salariés. Enfin, il va inventer une politique de motivation fondée sur le système « salaire aux pièces ». C'est-à-dire un système qui augmente la rémunération des ouvriers productifs et qui pénalise ceux qui ne le sont pas : politique du bâton et de la carotte. Ces principes de Taylor seront repris par Henri Ford qui va inventer le travail à la chaîne, tout en partageant avec Taylor l’idée qu’une augmentation des rendements peut être obtenue de bons salaires. - Henri Fayol. Parallèlement

va s’opposer à l’école classique qui considère que le salaire est la seule source de motivation au travail. On passe des sciences des ingénieurs aux sciences humaines. Pour Mayo, l’élément clé de l’efficacité de l’organisation ce sont les relations sociales. L’ERH va déboucher sur une forme d’humanisation du travail. Autres auteurs : Douglas Mc Gregor et Fréderic Herzberg (écoles des besoins et des motivations). C. Les théories de la contingence On parle de variables ou de facteurs de

……………………..…4 Résumé……………………… …………………………………………………………….5 Introduction……………………………………………………………………………….6 I. Théories sur les investissements directs étrangers (IDE) 9 I.1 Concept et caractéristiques de l’investissement direct étranger 9 I.2 Impact de l’investissement direct étranger 18 I.2.1 Les avantages de l’IDE 19 I.2.2 Les inconvénients de l’IDE 23 I.3 Les déterminants de l’investissement direct étranger 27 I.3.1 La structure des pays hôtes 30 I.3.2 Les déterminants

1945-1974 - 1945-1965 Après la guerre : forte croissance, pénurie de main d’œuvre = appel exode rurale, femmes, immigration ; création de la SECU 2 organisations de travail : Taylorisme : division verticale et horizontale du travail, salaire au rendement et contrôle du travail Fordisme : travail à la chaine, standardisation des produits, accès à la consommation Dans les années 60 : 80% des entreprises ont une DRH - 1965-1975 Nouvelle génération = nouvelles revendications : + de temps libre

les valeurs de la profession. Elle s’inscrit dans l’évolution actuelle de l’économie en répondant aux nouvelles exigences de gouvernance de l’entreprise et aux attentes des salariés. Démontrer l’efficacité de la stratégie RH n’est pas sans impact sur la motivation et l’engagement du personnel. L’action du manager, premier décideur RH, acteur essentiel du partage de fonction s’inscrit dans un contexte marqué par de forts enjeux. Les politiques et pratiques du management des ressources humaines

1 PROGRAMME PARTIE I    I. Introduction. II. Évolution de la psychologie du travail. III. RH et systémique PARTIE II  I. Les comportements humains au travail: - Motivation / satisfaction - Autonomie - La notion de problème II. Psychologie de travail et RH - Recrutement : bien rédiger une annonce, tri des CV, l’entretien téléphonique - Gestion des conflits SUP'RH 2 - Gestion du stress  SOMMAIRE Partie 1. Chapitre I: introduction   1- Généralités:

Management général Mme RABHI Les styles de commandement( Lewin) • Le mode autoritaire : le leader décide seul et donne des ordres. Ce mode aboutit à des rendements élevés à CT mais crée une mauvaise ambiance et suscite des comportements agressifs. Il n’entraîne pas de cohésion dans le groupe, ni d’adhésion aux objectifs fixés, ni de créativité ; • Le mode de commandement démocratique : le manager encourage la participation des membres du groupe à la définition des objectifs et aux moyens de les

nanotechnologies? a) La nanomédecine peut-elle soigner les pathologies ? b) Comment améliorer les performances des appareils électroniques ? 2) Quels sont les impacts des nanotechnologies ? a) Existe-t-il des risques pour l’environnement ? b) Les nanomatériaux, un objet de débats c) Quelles en sont les solutions ? Quels sont les impacts des nanotechnologies pour l’homme et l’environnement ? Exemple d’impact des nanotechnologies sur l’agriculture. Grâce aux nanotechnologies il sera

de nature quantitative ou qualitative, qui constitue un moyen simple et fiable de mesurer des résultats et d’informer des effets et des changements liés à une intervention. Il s’agit d’un outil indispensable pour mesurer les performances et les impacts. Les indicateurs sont employés lors de la planification des projets et des programmes afin de redéfinir des mesures de progrès (ou de l’absence de progrès) vers la réalisation des objectifs, ou de suivre la pertinence des hypothèses émises. Pour chaque

façon positive et constructive,  Coaching d’équipe ou de projet  Construire ensemble une vision partagée,  Obtenir une cohésion des équipes autour de la stratégie et des projets,  Instaurer un climat propice à l’implication et à la motivation de chacun,  Développer la performance de l’équipe,  Réussir le changement en tenant compte du contexte (difficultés et résistances)… COACHING DE FORMATION – ACTION Pilotage de projets,  Conduite de réunions, Entretiens de professionnalisation