Impact De La Motivation Dans Le Rendement

formation adéquate, qui aura pu l’aider à améliorer la communication entre les départements de la compagnie et mieux assumer son rôle dans la maquiladora en instaurant un climat de travail favorable a l’échange interculturel, visant ainsi un meilleur rendement. →La manque des procédures et la manque de connaissance des objectives de la compagnie, mène à l’incompréhension des travailleurs à l’égard de leurs travail. «  L’expansion rapide des maquiladoras s’est traduite par un

de rémunération et le système de récompense sont si importants mais complexes dans la mesure où ils se situent au carrefour de plusieurs intérêts et contraintes : * Ils constituent un coût pour l’entreprise ; * Ils sont un instrument de motivation du personnel ; * Ils sont le revenu du travailleur. Certes, la rémunération se présente comme la clé de voûte de la Gestion des Ressources Humaines au sein de l’entreprise, mais, elle se trouve limitée et connait ainsi une perpétuelle évolution

conséquences la spécialisation des fonctions et la séparations des pouvoirs, elle permet aussi le développement des compétences et l'amélioration du rendement. Selon Fayol « l'ouvrier qui fait toujours la même pièce, le chef qui traite constamment les mêmes affaires, acquièrent une habilité, une assurance et une précision qui accroissent leur rendement ». 2. L'autorité et la responsabilité : En distinguant autorité statutaire et autorité personnelle. L'exercice de cette autorité implique de

activités. L’axe rubrique : se décline en : Contexte et motivation (axes département) ; Diagnostic et Analyse des besoins Analyse des besoins. Ingénierie pédagogique. prioritaires du 3 Chaque rubrique se décline en actions , outils et outputs des activités : La valeur ajoutée de cet atelier réside dans l’application de ce processus à un cas concret choisi par les participants à savoir : « Le Management Public ». 1)- Contexte et motivation: Assister le sommet stratégique pour définir et mettre

l'environnement externe et identification des impacts sur la GRH" ............................................................................................................... 16 Tableau "Analyse de l'environnement interne et identification des impacts sur la GRH" ............................................................................................................... 17 Tableau "Formulation de la stratégie d'évolution de l'organisation et identification des impacts sur la GRH" .....................

Potentiel Ancienneté Performance Temps de travail 08/11/2010 8 Les enjeux d'une politique de rémunération pour le salarié pouvoir d'achat image sociale juste rétribution sécurité motivation liberté ... pour l'entreprise coût => flexibilité, compétitivité image => attractivité + fidélité motivation => performance climat social => équité conformité => légalité 08/11/2010 9 Équilibre rétribution - contribution N’est pas qu’une question monétaire Rétribution • salaire • primes

Fonction = Fonction Stratégique La fonction RH est la fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d d'effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient. Fonction RH = Fonction Sous Influences

clientèle que T.E.K. avant ses déboires avait réussi à fidéliser. De plus, il y a un certain laisser-aller au sein des employés des chaînes de montage (la chaîne de montage 1 en particulier). On dénote une descente, pour le moins, marquée du rendement de certains employés sans qu’aucune action ne semble avoir été prises afin de corriger la situations. Cette situation, s’envenime au lieu d’être stabilisée et prendre les moyens nécessaires pour que l’on puisse remédier à la situation. En plus,

établir « the one best way », c'est-à-dire la meilleure façon de produire (définition, délimitation et séquençage des tâches), de rémunérer (passage du salaire à la tâche au salaire horaire), et finalement d'obtenir des conditions propres à fournir le rendement maximum. Taylor note qu'il est impossible de réaliser une production de masse sans un minimum d'organisation et de discipline. Pour être complet le travail d'organisation doit se déployer selon son point de vue sous deux dimensions complémentaires

parvenir à l’objectif principal de l’entreprise, de maximisation du profit, sans être véritablement considéré comme un facteur humain. Taylor est le fondateur de cette école. Il s’intéresse à la spécialisation du travail qui permettrait d’améliorer le rendement des ouvriers. Selon lui, les ouvriers et les patrons ont un intérêt commun qui est celui de la prospérité de l’entreprise. L’un recherche le profit tandis que l’autre n’est motivé que par la récompense perçue (rémunération). Taylor propose un modèle