Impact Du Changement Organisationnel Sur Le Rendement Des Travailleurs

sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville en donne la définition suivante : « les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psychosociaux", car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients…), c’est-à-dire le "social"

D’ordre managérial, collectif ou relevant de la culture d’entreprise 1- Individualisation des compétences de l’entreprise 2- Non intégration de toutes le personnel C- D’ordre psychologique et personnel 1- Résistance au changement 2- Le savoir, arme de pouvoir ? 3- La perte de temps INTRODUCTION L’accélération du phénomène d’internationalisation des entreprises, le rôle accrue des actionnaires étrangers dans la gestion des sociétés, la montée en

les mauvaises habitudes de L qui selon lui entrainait des rendements peu élevé et de la fatigue. Pour ce faire, il préconise de rationaliser le L de fabrication en décomposant chaque opération en tâche élémentaire répertoriée et normalisée en durée. Il ajoute des postulats : L’homme n’aime pas le L, ce qui l’intéresse est uniquement la récompense matérielle qui lui est associé. La spécialisation du L permet d’améliorer les rendements Les patrons et ouvriers ont un intérêt commun : la prospérité

active » Définition qui cache une réalité plus complexe : o o o o o o o On ne fait plus toute sa vie dans une seule organisation L’évolution n’est pas que verticale On fait des « pauses » Le « cdi » n’est plus toujours la norme Les attentes des travailleurs évoluent Les carrières sont « nomades » Etc. 5 Le modèle traditionnel o La carrière se rapporte à une organisation o Dans laquelle l’individu peut espérer gravir des échelons hiérarchiques préalablement définis o Il peut prévoir les étapes

comme la violence à l’école, et le vieillissement. Nous venons de terminer un bilan des connaissances sur la qualité de vie au travail (Dupuis et al, 2009). Un outil Internet a également été développé pour évaluer les facteurs individuels et organisationnels associés aux problèmes de santé psychologique au travail, l’Inventaire systémique de qualité de vie au travail (ISQVT©) (Dupuis et Martel, 2009). Cet outil fournit des informations pertinentes à un travail de prévention primaire, secondaire ou

conseils, pour l’amabilité dont il a fait preuve à mon égard, de m’avoir accompagné tout au long de cette expérience professionnelle avec beaucoup de patience et de pédagogie. Sans oublier bien sûr un grand merci à l’ensemble des employés de ID Impact en passant de la Présidente Mme Mélanie Portugais, Mme Samson et surtout un grand merci à Mme Hebert qui a pris une bonne partie de son temps pour m’assister, me former et permettre d’assimiler toutes les tâches relatives aux ressources humaines

à caractère essentiellement opérationnel, sont peu imprégnées par les démarches prévisionnelle (GPEC) et stratégique (GSRH) (Ben Hamouda, 1992, Ben Ferjani, 1998). Pourtant, certaines études récentes, ainsi que certains experts, notent qu’un « changement des concepts et des pratiques de gestion des ressources humaines est à l’œuvre » (Zghal, 2005 : 173) et que des réalités disparates et singulières cohabitent, « le chef du personnel aux prérogatives limitées côtoie le directeur des ressources humaines

les technologies associées de l’information et de la communication (TIC). L’économie de la connaissance se définit alors comme un stade du capitalisme où se généraliserait un modèle productif particulier organisé autour des complémentarités organisationnelles et technologiques entre les TIC, le capital humain des agents susceptibles d’utiliser ces technologies et une organisation réactive de la firme qui permettrait la pleine utilisation du potentiel de productivité des deux premiers éléments. Les

outil #14 (suite…) 3 1. ORGANISATION STRATÉGIQUE Organisation stratégique Inexistante Existante Points faibles O O O O O O O O Points forts Commentaires Mission Valeurs Objectifs stratégiques – planification stratégique Structure organisationnelle (organigramme connu et diffusé) Autres commentaires : ____________________________________________________________ ____________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________

et Organisation sont deux notions étroitement associées, en pratique et en théorie. De la qualité du management vont dépendre le degré de réalisation des objectifs de l’organisation et sa performance. Il est donc essentiel de définir l’espace organisationnel avant d’étudier le concept de management. 1. Notion d’organisation Le mot “organisation” est ambivalent. Il désigne tout à la fois une entité créée pour conduire une action collective (par exemple : une entreprise, une association à but non