Impact Du Changement Organisationnel Sur Le Rendement Des Travailleurs

une compétitivité accrue, des clients plus exigeants et moins fidèles, etc. Dans un tel environnement, la compétitivité des entreprises dépend de plus en plus de leur flexibilité et de leur capacité d’innover tant dans leur structure organisationnelle, leur mode de production que dans leur mode d’échange avec les clients et les fournisseurs. Cependant, dans leur recherche de compétitivité, le principal obstacle auquel se heurtent les entreprises est la difficulté d’obtenir la mobilisation

influence et peuvent déterminer la stratégie. – Qui sont ces acteurs ?, – Quel est leur pouvoir ?, – Comment agir avec ou contre eux ?, © M PREURE 2008 Formulation de la stratégie „C’est enfin un processus bureaucratique: – Faisabilité organisationnelle de la stratégie: Faut-il changer l’organisation? – Processus de décision vs Circulation de l’information – Participation, motivation, système de sanctions/récompenses, responsabilisation, contrôle. © M PREURE 2008 Deux niveaux dans

en cas de besoin.  Chercher les meilleurs outils et les adapter aux tâches à réaliser.  Chronométrer les tâches pour définir un temps optimal (standard) à appliquer pour chaque tâche d) Substitution du « salaire au temps » par le « salaire au rendement ». Les limites de l’OST (les aspects négatifs) : Les cadences imposées à l’employé par le chronométrage risquent d’engendrer : http://perso.wana.ma/iridakle 27 Décembre 2010 16 Introduction aux sciences de gestion  La mauvaise qualité des

Retombées directes, sur les collaborateurs, des pressions pesant sur l’entreprise Vers quelles évolutions majeures ? Quelles implications potentielles pour les collaborateurs ? Contribution 2 – Des symptômes au problème : une approche socio-organisationnelle, par Touhami Bencheikh 33 36 36 38 41 CHAPITRE 3 LES ENTREPRISES OBLIGÉES DE PRENDRE EN COMPTE CES TENSIONS 45 45 45 48 50 50 50 51 52 52 52 54 Des contraintes de plus en plus lourdes Des raisons financières Des contraintes légales

l'apport de l'audit des ressources humaines à l'entreprise et cela à travers 3 points essentiels: Comment l'audit des ressources humaines est au service du management? L'apport de cet audit en matière de gestion des compétences et de conduite du changement au sein de l'entreprise Montrer l'impact de l'audit social sur la liberté syndicale et droit de négociation collective. CHAPITRE PRELIMINAIRE L'AUDIT INTERNE Du simple point de vu du vocabulaire, observons que le terme Audit Interne trouve sa définition

système d’information comptable de l’organisation en fonction de ses besoins d’aide à la décision et de contrôle • Le système de comptabilité de gestion doit s’adapter : o aux technologies mises en œuvre; o à la stratégie choisie o à la structure organisationnelle choisie Objectifs du cours : • Acquérir les principes de base, les concepts fondamentaux pour : 1/ construire une analyse nécessaire à la prise de décision 2/ évaluer la pertinence du système comptable La comptabilité analytique et budgétaire

grâce à une rationalisation du dispositif et à une approche sélective des informations à fournir. L’objectif n’est pas la recherche de l’exhaustivité, mais d’atteindre un format centré sur les enjeux essentiels de l’entreprise, la mesure de leurs impacts et leur contribution à la performance globale. Au vu de ce qui précède, les dépenses internes et externes engagées pour construire et faire vivre le reporting extra-financier apparaissent comme un investissement. De ce fait, le reporting n’est

Catégorisation des problèmes 33 27 octobre 2010 (Session 6) Lectures préparatoires au cours sur la gestion du changement 34 Lecture : Gérer un changement 35 Gérer un changement 36 Conditions de réussite 36 Phases de changement 37 Rôles du superviseur 37 Lecture : La gestion du changement, une démarche simplifiée 37 Le changement organisationnel 38 Le changement planifié 38 Approche de Kurt Lewin 39 Déroulement et impressions sur le cours 39 3 novembre (Session 7) Lectures

d’un tel travail ne peut donc être que l’argent. Pour cette raison, le salaire au rendement s’impose: à chaque tâche correspond un temps d’exécution; le chronomètre détermine alors la rémunération de l’ouvrier en écart au temps référentiel (système des «boni»). Le salaire au rendement permet donc la lutte contre les temps morts, qu’ils découlent d’une mauvaise organisation ou de la tendance spontanée des travailleurs à choisir leur propre rythme («la flânerie ouvrière»). 2) Ecole des ressources

d’entreprises sont désormais touchées. «Le but de cette loi est d’obliger les employeurs à donner une formation « qualifiante» ou « transférable». La formation est dite «qualifiante» lorsqu’elle s’inscrit dans un processus structuré qui permet au travailleur de maîtriser les compétences nécessaires à l’exercice de ses fonctions. » Dans un autre ordre d’idée , je vais faire le point sur le modèle de formation Américain. «Le système d’organisation du travail américain et son institutionnalisation