Instance représentative du personnel

système de management intégré 5 Les acteurs 7 La direction 7 Les responsables qualité, environnement et sécurité 7 Le personnel 7 Les clients 7 Les actionnaires 7 Les fournisseurs 7 La société et ses interlocuteurs 7 La médecine du travail 7 L’inspection du travail 8 Les instances représentatives du personnel (Comité d’Entreprise, CHSCT…) 8 La CRAM 8 L’ARACT, l’ANACT 8 Retour d’expériences ayant généré des résultats positifs

droit du travail et de procédure prud'homale. Il y a aujourd'hui 14610 conseillers prud'hommes répartis dans 271 conseils sur tout le territoire national. On compte en effet au moins un conseil de prud'hommes par ressort de tribunal de grande instance (c'est à dire par département). 3. Organisation du conseil de prud’homme La juridiction prudhommale est ainsi composée d'un nombre égal d'employeurs et de salariés. Ce caractère paritaire se retrouve dans chacune des formations d'un conseil

les étrangers bénéficient des prestations de la Sécurité sociale, comme une assurance maladie, des jours congés de maternité pour les femmes... Ils sont électeurs dans les instances représentatives du personnel. Ils peuvent être élus délégués syndicaux. Ils peuvent être membres des comités d’entreprises et délégués du personnel. Ils sont électeurs mais non éligibles aux conseils des prud’hommes. Ils sont électeurs et éligibles dans les conseils d’administration des caisses de Sécurité sociale, les

N0 3 THEME DU GROUPE N0 3 DE LA Licence GRH/IPHEC 2013-2014 1 Le plan Introduction I- Historique et définition du concept. a- Historique b- Définition des concepts II- La Relation professionnelle et son contexte a- Les délégués du personnel b- Le comité d’entreprise c- Les délégués syndicaux III- La Pratique de la relation professionnelle dans l’entreprise a- Les Règlements des conflits b- La communication IV- Le role économique et social de la relation professionnelle

 protection  de  l’emploi  et  chômage.     Cahuc   et   Kramarz   (2004)   avance   que   les   employeurs   dissimulent   les   licenciements   économiques   sous  des  motifs  personnels.       Le  premier  chapitre  est  rédigé  par  Evelyne  Serverin.  Elle  nous  dit,  que  le  contrat  de  travail  «  est   défini   par   la   doctrine   juridique

Part des femmes dans la population active: 45% en 2010 •  28% de femmes dans les effectifs cadres, tout secteur confondu •  Problématique: Quelle est la place de la femme dans les instances décisionnelles des entreprises en France? 2 Sommaire I.  Etat des lieux de la situation des femmes dans les instances de représentation II.  Plafond de verre et causes des discriminations III.  Comment gérer la parité en entreprise: exemple de la politique de Diversité chez BNP Paribas Personal Finance

un accord s'appuyant sur la logique de compétence dans notre secteur ne serait efficace, qu'à à la seule condition que des droits nouveaux soient accordés aux salariés, tant en matière de représentativité syndicale qu'au sein des instances représentatives du personnel. Si ce n'était le cas, l'arbitraire risquerait de s'imposer lors des entretiens d'évaluations. Le nombre de faits de discrimination syndicale actuellement constaté légitimise hélas cette crainte. 4 Avec la logique de compétence, la

contraintes sont de rigueur telles que l'hygiène, temps de service, l'acheminement des repas ...etc. En parlant de repas , les agents doivent s'ajuster pour que ces derniers s'inscrivent dans les durées imposées . Face à ces compromis, le mal être du personnel s'accroit de plus en plus. L'accompagnement de cette souffrance mais également la recherche de solutions pour faire face à des contraintes de fonctionnement , incite cet établissement à revoir le fonctionnement global de son organisation , et pour

manifestations de l’acceptation sociale du travail de la femme ; • L’immigration et l’urbanisation ; • L’évolution du comportement de consommation des femmes (augmentation des besoins de consommation chez les femmes) et augmentation des désirs personnels d’épargne sont des facteurs qui ont incité les femmes à accéder au marché d’emploi. Mais la structure sociale générale qui détermine les rôles sociaux classiques des femmes n’aide pas à l’intégration des femmes dans un marché d’emploi compétitif

négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise