Intégration Des Nouveaux Salariés

entreprise privée/publique (l’Etat détient au moins 50% des parts sociales), organisation publique (conseil général, communauté de commune…), association. - Statut juridique : SA, SARL, SNC, SAS… - Taille : via le nombre de salarié, le CA… - Ressources : humaines (nombre de salariés, PDG, directeurs…), financières (capital social, CA, bénéfices, pertes…), matérielles (locaux, usines, voiture de fonctions…), immatérielles (brevets, normes ISO, notoriété…) - Finalité/But : lucrative, non lucrative

bénéficier d’une formation ? Oui Non 9. Quel est votrepoint de vue sur le déroulement général de votre intégration dans l’entreprise ? ……………………...……………………………………………………………………………………... 10. Avez-vous des idées complémentaires pourl’amélioration de l’accueil des nouveaux salariés ? …………………………………………………………………………………………………………... 11. Aviez-vous des attentes particulières de cette intégration ?…………………………………………………………………………………………………………... Merci d’avoir consacré de votre temps pour répondre à ce questionnaire

l’entreprise va plutôt faire toutes les étapes de la production en interne) * Intégration partielle * Intégration totale | Stratégie de diversification | L’entreprise s’agrandit en ajoutant à son activité initiale de nouvelles activités n’ayant aucun rapport les unes avec les autres. * Diversification technique : matière 1ère, procédé de fabrication * Diversification commerciale : nouveaux marchés, nouveaux produits, nouvelle clientèle. | Stratégie d’externalisation | L’entreprise fait

Question 1 : La principale faiblesse de Disney a été son manque de créativité et son incapacité à se renouveler face aux nouveaux types de dessins animés proposés entre autres par Pixar. Afin de remédier à cette faiblesse, Disney rachète Pixar en 2006. L’existence d’une politique de motivation, et d’une politique de formation (Pixar Academy), sont autant de forces qui concourent au bien-être et donc à l’efficacité des employés. Tout est prévu pour les employés et pour cultiver leur créativité :

développement, les technologies de l'information, et se sont aperçues que les aspects humains devenaient prépondérants pour le maintien de leurs atouts stratégiques. La première étape va alors consister à attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs. II. Attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs Définir une stratégie d' "employer appeal" consiste à mettre en avant l'entreprise, à la rendre attractive pour ses employés et également pour ceux susceptibles de la rejoindre. • être attractif Comme nous

Diagnostic fonctionnel Aspect technique • niveau d’emploi des capacités en place • efficacité de la R&D • intégration et sous-traitance • logistique • démarche qualité • développement durable et environnement • Sécurité Aspect social • evolution des effectifs • nature du climat social • ratios du bilan social • ettente des salariés cadres et non-cadres Aspect financier • situation patrimoniale • analyse du fonds de roulement et des capitaux

les  technologies  de  l'information,  et  se  sont aperçues que les aspects humains devenaient prépondérants pour le maintien de leurs atouts  stratégiques. La première étape va alors consister à attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs.    II.  Attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs  Définir  une  stratégie  d'  "employer  appeal"  consiste  à  mettre  en  avant  l'entreprise,  à  la  rendre  attractive pour ses employés et également pour ceux susceptibles de la rejoindre.  • être attractif 

’acteurs? – – – – – Les « résistants » Les « acquis à la polyvalence » et promus Les « nouveaux » Les contremaîtres La direction, les concepteurs du projet • Ceux qui sont devenus ME : – Objectifs de carrières, peur de la marginalisation choix peu satisfaisant personnellement, considérés comme des collaborateurs aux yeux des autres – Ceux qui ont réalisé le changement de façon positive : obstacles nouveaux • ME nouvellement recrutés : – se trouvent dans une situation de travail conflictuelle

manageur | * DRH : proche des directions qui essai de respecter les objectifs et des outils. Environs entre 150 / 200 salariés. * Direction générale de l’entreprise : Essai d’influencer et de faire avancer. Cela touche à la culture d’entreprise (ensemble de valeurs partagées) / management des comportements collectifs. * Responsable du personnel : sont au contact du salarié. On les appels aussi RRH (Responsable des Ressources Humaines). * Manageur : il soutient et régule son équipe au quotidien

Thème 6 : Intégration, conflit, changement social Chapitre 10 : La conflictualité sociale : pathologie, facteur de cohésion ou moteur du changement social ? Objectifs :  Présenter les grands débats sociologiques quant à la nature (pathologique ou non) et les fonctions (permettre le changement social ou non) des conflits sociaux  Donner des exemples historiques et actuels de conflits sociaux qui montrent leur évolution.  Montrer la diversité actuelle des conflits sociaux (différents acteurs, enjeux