Intérêt Formation Salariés

spéciale : Le législateur a voulu une procédure simple et peu coûteuse. La procédure orale. Seul ce qui est dit oralement lors du procès est pris en compte. La procédure est orale pour que les salariés soient capables de ce défendre. Dans le droit du travail, quand il y a un doute, le doute profite au salarié. L’avocat n’est pas obligatoire. Pour saisir le tribunal (saisine), il n’est pas nécessaire de prendre un huissier. C’est un greffier qui va convoquer les parties par lettre recommandées avec

Définition du droit du travail  La doctrine définit le droit du travail comme étant un ensemble de règles juridiques qui régissent les relations entre les employeurs et leurs salariés.  Le droit social est un droit neuf, lié à l’industrialisation, évolutif, les acquis sociaux se développent en fonction de l’évolution de la croissance de la culture de l’entreprise et du degré de l’intervention de l’état. c est un droit mixte mais dominé par des lois du droit privé; progressivement le droit public

structurent les relations entre employeurs et employés.Règles de contenu : ensemble des règles qui encadrent le salaire et l’emploi (c.a.d rémunération, conditions de travail, congés, taux d’augmentation etc.)Règles de procédures : règles qui encadrent la formation des règles de contenu (contrat, convention collective, loi). Modalités qui régissent / Forme que vas prendre les règles de contenu.L’environnement est composé des autres sous-systèmes du système social = systèmes : politique, économique et technique2

GÉNÉRALE ET DROIT 3 DEUXIÈME PARTIE : DROIT (20 points) Premier travail (6 pts) Rappel des faits (0,5 pt) La SA GALABIO fait l’acquisition (achat) de la PME FLEURUS qui compte 25 salariés. Problème de droit (1 pt) Quelles sont les conséquences du changement d’employeur sur les contrats de travail des salariés transférés ? Règle de droit (2 pts) D’après l’article L. 1224-1 du Code du travail si une modification dans la situation juridique de l’employeur survient, tous les contrats de travail

rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations sont ancrées dans des perspectives historiques, techniques ou fonctionnelles qui s’avèrent complémentaires dans l’approche de la GRH et qui seront envisagées dans ce cours. L’histoire de la fonction. La fonction de l’entreprise dédiée aux salariés est jeune contrairement aux

considérées comme égales et symétriques (le salarié et l'employeur). Définition à relativisé car selon leur statut les salariés ne sont pas traités pareil. De plus les rapports ne sont pas toujours équilibrés et ce en fonction de l'économie dans laquelle se déroule le travail (économie très libérale...). Le droit du travail ne régit pas toutes les formes de travail, les fonctionnaires ne sont pas concernés. Il s'applique aux salariés du secteur privé et aux salariés de la fonction publique sous contrat

Le compte personnel de formation ou comment devenir l’acteur principal de son parcours professionnel Conçu comme une porte d’entrée dans la formation professionnelle, le compte personnel de formation (CPF) prend le relais du droit individuel à la formation (DIF), à compter du 1er janvier 2015. Il offre aux salariés et aux demandeurs d’emploi les moyens et les droits de se former et de construire leur carrière. Etat des lieux Trois chiffres pour bien comprendre la nécessité du changement :

.............................................................................31 1.2.2. Stratégies internes .........................................................................................................31 1.3. Les comportements des salariés .......................................................................................32 1.4. Les impératifs de la gestion..............................................................................................33 2. Les systèmes de rémunération

pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. Outre le recrutement, la rémunération, l'évaluation du personnel et l'entretien annuel d'évaluation, la gestion

l’emploi, des compétences et de la formation au sein de l’entreprise. I) Les moyens mis en œuvre pour le développement des compétences. 1.1 Analyse des besoins individuels. L’analyse des besoins individuels comprend l’évaluation des compétences et des capacités ainsi que les besoins de formation et les souhaits d’évolution personnelle. Pour détecter ces besoins, Philips France va mettre en place des entretiens annuels servant à préparer le plan de formation avec la hiérarchie et à préparer