Intérêt Formation Salariés

« Les systèmes de rémunération des compétences et les nouvelles formes d’engagement qu’ils instaurent, sont réellement en mesure de susciter et de soutenir l’implication des salariés dans la relation de travail ? » Etudiantes motivées à suivre le parcours « Management des Equipes et Développement des Compétences », il nous paraissait judicieux et intéressant de travailler sur un thème en lien avec notre orientation professionnelle. Nous avons donc choisi d’étudier l’article d’Alexandre LENE

  Synthèse 12 – la formation des salaires  Economie ­ BTS 1    Les inégalités salariales sont significatives en France, comme dans  la plupart des pays à économie de  marché.  Ces  inégalités  concernent  tout  particulièrement  les  hauts  et  très  hauts  salaires,  comme  le  montrent  les graphiques et tableaux suivants :     La répartition des salaires en France       Les revenus des patrons d’entreprises du CAC 40 les mieux rémunérés (en 2010)      Société  Revenus annuels* 

Le DIF permet à un salarié du secteur privé de capitaliser du temps de formation qu’il peut utiliser à son initiative, mais en accord avec l’employeur ; le choix de la formation devant faire l’objet d’un accord avec ce dernier. C’est un nouveau droit introduit par la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à «  la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. » I. Obligations pour l’employeur d’informer, touts les ans et par écrit, le salarié de ses droits acquis

de savoir si le motif invoqué par l’employeur pour mettre fin à la période d’essai de Mme Henry est abusif ou non. Dans un premier temps, il convient de définir ce qu’est une période d’essai. C’est une période qui précède l’embauche définitive du salarié et pendant laquelle le contrat de travail peut être rompu par l’une des deux parties, sans préavis ni formalité, sans motif et sans indemnité. Elle a pour objet de permettre l’évaluation de l’adéquation du poste à celui qui doit l’occuper, comme le

d’évaluer les besoins en formation. L’entretien d’évaluation n’est pas obligatoire il permets d’évaluer ls performances individuelles et collectives, c’est un outil d’aide à la prise de décision puisqu’il permet de fonder et légitimer ds décisions RH (la politique de rem ou les promotions). I- Les intérêts et objectifs de l’entetien d’évaluation A - intérêts et objectifs pour l’organisation 1. La pratique de l’évaluation permets de préciser les objectifs de chaque salariés de façon régulière

Paragraphe 1 : La liberté Syndicale Elle a valeur constitutionnelle. Tout Homme peut défendre ses droits et intérêt par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. La Constitution garantit deux formes de libertés : celle d’adhérer ou non a syndicat, celle d’agir collectivement et syndicalement (dans l’intérêt de la profession). Cette liberté est également consacrée dans les traités internationaux et ce relatif à l’UE. CEDH prône par la CEDH à Strasbourg. La jurisprudence de la cour

dispositif prévu dans le cadre de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 5 décembre 2003. Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de faire le point sur ses projets professionnels, ses souhaits d’évolution et de déterminer ses besoins en formation. A ne pas confondre avec l’entretien annuel qui est généralement centré sur des aspects opérationnels. La formation y est souvent évoquée, mais comme solution à des difficultés rencontrées par le collaborateur. L’entretien professionnel est souvent

Droit chap. 2 LES CONSEQUENCES DU CHOIX D’UN REGIME JURIDIQUE DE TRAVAIL SALARIE Individu qui exécute un travail subordonné pour le compte d’une autre personne (l’employeur), en vertu d’un contrat de travail Accès libre garanti par les principes : - de non discrimination - d’égalité des chances (d’où des obligations à respecter par le recruteur lors de la rédaction de l’annonce et de l’entretien de recrutement) FONCTIONNAIRE Individu qui exécute un travail subordonné au sein de la fonction publique

français, on distingue habituellement deux types de clauses dans les contrats de travail. Tout d'abord, les clauses particulières qui restreignent les droits ou libertés des salariés, et doivent être justifiées par les besoins de l'entreprise. Elles poursuivent des objectifs plus précis, qu'il s'agisse de la protection des intérêts de l'entreprise ou de l'assurance d'une certaine flexibilité dans la relation de travail. Par ailleurs, les clauses spécifiques apparaissent dans la plupart des contrats

mutuelles protègent les salariés contre les maladies, les accidents et risques de chômage, elles sont toutes organisées par profession et n’ont aucun caractère revendicatif En France les syndicats voulaient à l’époque de véritables militants et non des consommateurs de petits services (chômage, accident de travail etc…) et donc les syndicats français se sont petit à petit éloignés du mutualisme. d) Théorie de l’action collective de Oston Les salariés français n’ont aucun intérêt à se syndiquer mais