Jaspe Licenciement

la 4eme et 5eme sous-sections réunies du conseil d'état en date du 5 décembre 2011 sont venu rendre un arrêt relatif a l'importance de la faute dans le cadre du licenciement d'un salarié disposant de mandat représentatif . en l'espèce un salarié disposant d'un mandat représentatif se voit licencier conformément a l'avis de l'inspecteur du travail . ce salarié fut licencié au motif du fait qu'il a produit un faux document comportant des mentions légales de l'entreprise pour un litige d'ordre privé

3)- Contenu de la réglementation du travail: * Nature de contrat de travail  * Discipline dans l’entreprise * Cessation des relations de travail * Maternité et mineurs * Durée du travail * Heures supplémentaires * Le licenciement * Repos hebdomadaire et repos des jours fériés Rémunération * Sécurité sociale et charges sociales * Services médicaux du travail Conclusion Introduction : Selon le secteur ,privé ou public, la réglementation du travail définit

de perte de salaire. Le licenciement est strictement interdit pendant l’arrêt. Le congé maternité 16 semaines (6 avant, 10 après). La femme enceinte est une personne protégée, càd qu’il est interdit de licencier une femme enceinte ainsi que la femme en congé de maternité. Si licenciement = indemnités, min 6 mois de salaire Modification de la relation de travail La rupture du contrat de travail Les modalités de rupture à l’initiative de l’employeur Licenciement Pour motif personnel

mais si il n'a pas donné de réponse avant ce délai, il a donné son accord. Si il refuse => licenciement pour motif économique. La rupture du contrat de travail. Le licenciement : Pour tout licenciement, il faut un motif réel et sérieux, càd que c'est un motif matériellement constaté et que le motif invoqué doit être suffisamment important pour qu'il justifie la rupture du contrat. Licenciement pour motif personnel qui sont 2 sortes : Pour faute qui doit être reconnu dans le cadre

de négocier sur la mise en place d’outils de maintien dans l’emploi et de seconde partie de carrière. De plus, à titre facultatif, la loi suggère que l’accord porte également sur "Les modalités d’information et de consultation du CE lors d’un licenciement économique, d’un projet économique ayant des incidences sur l’emploi, concernant le contenu d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) par dérogation aux dispositions des livres III et IV du code du travail". Les compléments apportés en décembre

dernières années, la durée de la période d’essai est devenue un thème récurrent en jurisprudence. Au terme de l’article 2 §2 b) de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), n’est soumis à aucune exigence de procédure le licenciement de travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise à la condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable. Dans un arrêt de la Chambre Sociale du 04 juin 2009, la Cour

4. Pouvoir de Décision (mais ce n’est pas des jugements ce sont des actes administratifs, qui peuvent faire l’objet d’un recours ). Seulement dans certains domaines : - Heures supplémentaires  - autorisation pour le licenciement d’un salarié protégé [1] - contrôler le règlement intérieur (contrôle la légalité des clauses et retire celles qui sont abusives car porte atteinte à la liberté des salariés). 2. Ses 4 moyens d’actions :VISC

: Introduction et éléments de méthodologie Séance 2 : Le contrat de travail : qualification et clauses Séance 3 : Les contrats de travail particuliers Séance 4 : Le licenciement pour motif personnel (I) Séance 5 : Le licenciement pour motif personnel (II) Séance 6 : Le licenciement pour motif économique (I) Séance 7 : Le licenciement pour motif économique (II) Séance 8-9 : Le transfert d’entreprise Modification du contrat Interrogation Séance 10 : Pouvoirs de l’employeur (I) Séance 11 : Pouvoirs

travaux dangereux: * Cette interdiction concerne par exemple les activités nécessitant une surveillance médicale spéciale par un médecin du travail. * Embauche sur un même poste suite à un licenciement économique: * Il est interdit de recourir à un CDD dans les 6 mois suivant un licenciement économique si l’entreprise justifie d’un surcroît d’activité. * Cette interdiction ne s’applique pas en cas de surcroît d’activité de 3 mois maximum non renouvelables et lors de la survenance

Enfin la cause doit être licite ou morale. Plutôt, au delà de ses conditions de validité du contrat, il y a des conditions probatoires, dès fois conditions nécessaires ou de validité des contrats comme : actes unilatéraux à effet extinctifs (le licenciement), à effet déclaratif (reconnaissance d’un enfant), et enfin à effet translatif (le testament). Ces conditions de forme sont l’écrit et la publicité de l’acte juridique. En effet l’inobservation de l’une des conditions de validité d’ors et déjà