L Externalisation Des Fonctions Ressources Humaines Un Nouvel Enjeu Pour Les Entreprises

d’analyse concurrentielle 2 )L’analyse du macro-environnement (dimension concurrentielle importante mais pas la seule possible car l’entreprise s’insère dans un env. global avec mutations culturelles, sociales, juridiques etc) 3)L’analyse des ressources et compétences (analyse interne) I/Le concept de stratégie 1)La nature de la stratégie Plusieurs significations au mot stratégie. La notion de stratégie est utilisée dans des champs disciplinaire différent : au niveau de l’entreprise dans

salariés dans l’entreprise : ainsi, elle relève des mêmes caractéristiques que pour l’entrepreneur. 1.1. Qu’est-ce qu’un entrepreneur ? A. Définition de l’entrepreneur L’entrepreneur est un individu qui investit des moyens (financiers, matériels, humains) pour mener un projet économique dans le but de réaliser des profits et d’assurer la survie de l’entreprise sur le long terme. Les entrepreneurs tels que Bill Gates (Microsoft), Michel-Édouard Leclerc (groupe E. Leclerc), Alain Afflelou (groupe Afflelou)

COURS GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MASTER 1 2012 Monsieur SARR PLAN DU COURS I. HISTORIQUE DE LA GRH 1) Dans les économies développées 2) Au Sénégal II. LA GRH, DEFINITIONS 1) Définition III. LA GRH DOMAINES D’ACTION ET MISSION 1) Présentation de différentes lectures des missions de la fonction Ressources Humaines 2) Les éléments constitutifs des modes de GRH : la politique RH, les acteurs, les processus de décision 3) La GRH et stratégie de l’organisation IV. LA SPECIFICITE DE

des Sciences Economiques Sciences de Gestion et Sciences commerciales d’Oran Module : Contrôle de Gestion LES NOUVELLES FRONTIÈRES DE L'ENTREPRISE Démarche • Les caractéristiques de l'environnement macro-économique actuel (concurrence mondiale sur les variables prix et hors prix) et technologique (potentialités de traitement d'information et de communication) conduisent les entreprises à opter pour des stratégies d'externalisation de certaines activités (opérationnelles ou fonctionnelles). • En

URBANISATION DES PROCESSUS I LA NOTION D'URBANISATION 1. Définition Les concepts de l'urbanisation de l'habitat humain (organisation des villes, du territoire) ont été réutilisés en informatique (notamment par Jacques Sassoon dans les années 1990 dans le secteur bancaire) pour formaliser ou modéliser l'agencement du système d'information (SI) de l'entreprise. Urbaniser, c'est organiser la transformation progressive et continue du système d’information visant à le simplifier, à optimiser sa

l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde

Sommaire I. Quelques définitions de la gestion des connaissances : II. Les enjeux de la gestion des connaissances : 1. Pourquoi la gestion des connaissances est importante ? 2. enjeux au niveau des entreprises : 3. Les objectifs de la gestion des connaissances : III. Concepts de la gestion des connaissances : 4. L’information et la connaissance : 5. Connaissances tacites et connaissances explicites :

(Systèmes d’information des ressources humaines) Les enjeux et les premiers travaux La maîtrise de la gestion des ressources humaines est un des objectifs de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF. Elle est aussi la condition d’une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) efficace. En termes d’outillage, elle dépend à terme de la fiabilité et de la cohérence entre eux des systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) ministériels. Depuis

module Jour 1: Comment la compétence est venue à la gestion prévisionnelle Séquence 1 : De la compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports, limites et évolution de la gestion des

champs d’applications, finalités et ressources du système d’information. PAGEREF _Toc397003071 \h 81.Historique PAGEREF _Toc397003072 \h 82.Définition PAGEREF _Toc397003073 \h 83.Champs d’applications PAGEREF _Toc397003074 \h 94.Les finalités du système d’information PAGEREF _Toc397003075 \h 105.Les ressources du système d’information et de communication : PAGEREF _Toc397003076 \h 10Chapitre II : L’usage du système d’information dans les différentes fonctions de l’entreprise. PAGEREF _Toc397003077