La Faute Grave

salarié, l'employeur est tenu de respecter une procédure spécifique. * Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ? L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs : * le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; * le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; * le non-respect de l’obligation

indéterminée ; que le 28 février 2002, il a été licencié pour faute grave ayant notamment consisté à empêcher l’accès à ses dossiers commerciaux sur son poste informatique de travail ; que contestant son licenciement et revendiquant le statut de VRP, il a saisi la juridiction prud’homale le 12 avril 2002 ; Sur le premier moyen Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt attaqué (Rennes, 21 octobre 2004) d’avoir dit son licenciement fondé sur une faute grave, en violation de l’article L 122-14-3 du code du travail

le 26 juillet 2006 en tant qu'assistante administrative. Celle-ci est licenciée par lettre, le 20 février 2009 pour faute grave. Celle-ci est notamment accusée d'avoir mis sur une clé USB des informations qu'elle n'aurait pas du enregistrer comme des documents personnels de ses collègues par exemple. Cependant, mademoiselle LATOILE veut contester son licenciement pour faute grave car elle considère que la clé USB était un objet personnel et donc, que l'employeur n epeut s'en servir comme preuve

travail déterminé. Il doit toujours être rédigé par écrit ou bien le juge le requalifiera de contrat à durée indéterminée. Il doit comporter la définition précise de son motif. Le contrat ne peut être rompu par les parties, sauf accord mutuel, faute grave du salarié. Ce contrat n’engage ni préavis, ni indemnité de licenciement. Le contrat a durée indéterminée (CDI) : C’est un contrat sans limitation de durée, à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié. Un contrat

d’1 mois pour les cadres. De plus il y a plusieurs types de licenciement, en effet il y a licenciement économique, cet à dire quand l’entreprise doit fermer pour tout type de raison. En suite il y a licenciement pour faute, il y a plusieurs fautes : professionnelle, faute grave, faute lourde … La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies

certains de ces cas il peut n’y avoir aucune sanction. Par exemple une chicane entre frères qui se termine, car ils finissent par oublier, ou un simple différend dans un couple qui se termine par un pardon réciproque. La seconde est celle de la faute grave qui touche la collectivité, elle est d’un niveau de gravité plus élevé et est caractérisé par la présence d’un juge (le recours a la société) la plupart du temps il comporte des sanctions et le pardon peut être difficile ou même absent. Par exemple

comportement non fautif ou pour faute simple, sont, si le salarié possède au moins 1 an d’ancienneté de 1/5ème de mois par année de présence auxquelles se rajoutent 2/15ème de mois à partir de la 10ème année (loi du 25 juin 2008). Si la force majeure avait été retenue, comme le note P.H. Antonmattéi dans son article « Ouragan sur la force majeure » (annexe 4), la rupture des contrats de travail aurait été comparable pour chaque salarié à celle découlant d’une faute grave. Nous pourrions ajouter que

conforme à la réalité. La cause sérieuse est celle qui motive le licenciement. Il existe différentes catégories de fautes : La faute sérieuse : elle peut motiver un licenciement. Mais ouvre droit à des indemnités. La faute grave : elle peut justifier le licenciement et empêcher le salarié de percevoir des indemnités de préavis et de licenciement. La faute lourde : elle peut motiver le licenciement et empêcher le salarié de percevoir des indemnités de préavis, de licenciement et de congés

L’employeur a refusé sa demande le 3 aout 1993, invoquant des conséquences préjudiciables pour l’entreprise du fait de son absence. Ainsi Mme Degardin a quand même pris son congé à compter du 1er octobre 1993 et son employeur l’a licencié pour faute grave et absence irrégulière le 1er décembre 1993. Mme Degardin souhaite obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais sa demande est rejetée par la Cour d’appel car celle-ci reconnait qu’il y a pu avoir violation de l’article

sociale 20/11/91) II/ Les illustrations de la cause réelle et sérieuse Le motif personnel peut être disciplinaire ou non disciplinaire. A) Le motif non disciplinaire La cause sérieuse du licenciement n’est pas nécessairement liée à une faute ou un comportement répréhensible du salarié. * La perte de confiance La perte de confiance a pendant longtemps été invoquée par les employeurs pour justifier le licenciement toutefois dans une décision du 29/03/01 la cour de cassation a opéré