La Faute Grave

ETUDE ET SENS DE LA DIVERSIFICATION DE LA FAUTE NON-INTENTIONNELLE Introduction : L’article 121-3 du Code pénal rappelle dans son alinéa premier le principe selon lequel « il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre ». C’est pourtant dans ce même article que sont définies les fautes non-intentionnelles depuis la loi du 12 juillet 1992 instaurant le Nouveau Code pénal, article qui a été cependant modifié et complété par la loi du 13 mai 1996 relative à la responsabilité

non un motif lié à l’entreprisse elle-même). Le licenciement pour motif éco = motif non inhérent à la personne du salarié. è LE LICENCIEMENT DOIT REPONDRE A DES CONDITIONS DE FOND ET DE FORME. Section 1 : LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT Acte grave à formalisme important exigé par le droit. On va étudier les règles prévues par le code du travail. On ne va pas mentionner les règles imposées par le droit conventionnel. Il y a 2 grandes phases. A - L’ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT

démissionnaire et au salarié congédié de retrouver un emploi. Tout préavis doit donc être respecté par le salarié qui démissionne ou par l’employeur qui congédie (sauf faute grave ou lourde du salarié). Le délai de préavis est réglementé par les conventions collectives et à défaut, par la loi. Préavis légal : Sauf s’il a commis une faute lourde, le salarié licencié aura droit à un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté de ses services. > Pour moins de 6 mois d’ancienneté, le délai est en principe

-193734 Chapitre 2 – le droit disciplinaire Section 1 : la notion de sanction disciplinaire * La faute du salarié Pour être passible d’une sanction disciplinaire, deux conditions : * La faute doit avoir été commise par le salarié dans l’exécution de sa prestation de travail et non dans sa vie privée (à nuancer avec la jurisprudence et notamment fessbouc) * La faute doit être récente ou avoir été récemment découverte : aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement

démissionnaire et au salarié congédié de retrouver un emploi. Tout préavis doit donc être respecté par le salarié qui démissionne ou par l’employeur qui congédie (sauf faute grave ou lourde du salarié). Le délai de préavis est réglementé par les conventions collectives et à défaut, par la loi. Préavis légal : Sauf s’il a commis une faute lourde, le salarié licencié aura droit à un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté de ses services. > Pour moins de 6 mois d’ancienneté, le délai est en principe

administrative ». Alors que la première est imposée pour sanctionner un comportement fautif (retards, insubordination, vol) et vise à permettre au salarié de s'amender, la seconde concerne une décision organisationnelle de l'employeur dans laquelle la faute du salarié n'est pas en soi pertinente (abolition de poste, congédiement pour incompétence). Avant même d’imposer une mesure disciplinaire, il faut connaître les principes applicables à toutes mesures disciplinaires ; en plus des différentes formes

matière contractuelle - Aménagement par des clauses de la responsabilité contractuelle Nuances aux différences : - Prescription subit des régimes dérogatoires - Dommages prévisibles illimité en cas de faute grave/lourde/dol - Clauses paralysée en cas de faute grave/lourde. Frontière floue entre les deux responsabilités – responsabilité contractuelle pas nécessaire : quand inexécution : exécution forcée ou réparation en équivalent : donc responsabilité contractuelle = exécution

d’essai pour motif discriminatoire la loi protège le salarié lorsqu’il fait grève même en période d’essai. La jurisprudence a ajouté que l’employeur qui invoquait un motif disciplinaire devait à ce moment la respecter la procédure de licenciement pour faute. L’employeur doit respecter les règles protectrices du licenciement des représentants du personnel ou des accidents du travail, on doit saisir l’inspecteur du travail pour confirmer le licenciement. Ainsi l’employeur qui décide de rompre le contrat

d’âge. II : La cessation du contrat de travail: Le CDD prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat. La rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave ou par un cas de force majeure donne lieu au paiement de dommages et intérêts dont le montant équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat. Le CDI peut, quant à lui

que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif « réel » et « sérieux ». Réel, c'est-à-dire qui doit reposer sur des raisons précises et objectives. Sérieux, c'est-à-dire assez grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Contrairement au licenciement économique où la responsabilité du salarié n'est pas engagée, la cause du licenciement pour motif personnel, est, comme son nom l'indique, intimement liée à la personne