La Gpec Est Elle Indispensable

Partie : Les politiques humaines de l’organisation 11 Chapitre 1 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 11 A- Définition 11 B- Evolution de la fonction personnelle 11 C- La GPEC : Identifies et adaptes les compétences 12 D- Les objectifs de la GPEC 12 E- Les équilibres; Les déséquilibres et leurs Traitements . 13 F- Conclusion 14 Chapitre 2 : Politique de recrutement 15 A- Définition : 15 B- L’objectif de recrutement : 15 C- La

ses compétences d'atteindre un objectif professionnel précis. Ces compétences évoluent avec le temps par une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), par un approfondissement de la maîtrise de la fonction occupée ou encore des objectifs actuels ou futurs (Compétence en profondeur selon E.E LAWLER) Les aspects de la GPEC affichés par la communication de Renault consistent en la qualification des salariés, le développement de la mobilité professionnelle des salariés, accompagner

chez la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 7 A. Procédure Recrutement 7 B) La politique de rémunération : 19 III. Politique de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE NATIONALE » :

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

prévisionnelle d’emploi et de compétence  La gestion prévisionnelle de l’emploie et de compétence (GPEC) a notamment pour mission de gérer les postes clés de l’entreprise de manière dynamique. Les principaux spécialistes, cadres et dirigeants rencontrent leurs supérieurs hiérarchiques et la DRH une fois par an. Ils évaluent ensemble leur activité et leurs évolutions possibles au sein de l’entreprise. GPEC arrive parfois à ménager des solutions de remplacements immédiats, en cas de départ d’une personne

visant à rattraper le retard pris. Dans les faits, au cours de ces deux ans, seule la négociation de l’accord « santé/prévoyance » a été finalisée. Les négociations prévues dans l’accord collectif n’ont pas fait l’objet du niveau d’engagement indispensable de la part de la direction au vue de l’évolution de notre établissement. Les négociations obligatoires imposées par le code du travail n’ont pas été engagées, ce qui, de fait, place l’établissement hors la loi. Malgré l’accord trouvé pour une

ressources humaines. |45 | |II.07 |La démarche prospective, qualitative et quantitative. |48 | |II.08 |La démarche stratégique de la GPEC.  |49 | |II.09 |La pérennité du système. |52 | |III.01 |L’organigramme

constituent une ressource stratégique clé, sources d’avantage concurrentiels durables. Il convient de donner une importance toute particulière à la gestion de cette ressource afin qu’elle contribue à la réalisation des objectifs de l’entreprise .Il est indispensable de partir d’une évaluation des besoins en ressources humaines pour que celle-ci puissent être un facteur de réussite. Il s’agit de mener un diagnostic qui permette de vérifier que l’effectif, c'est-à-dire le nombre de personnes composant le

BASE DE LA GPEC Une démarche en plusieurs étapes doit permettre de partir des outils de base existants au sein de la Société BALTIMO pour gérer ses besoins en personnel et anticiper les besoins en N+5. 1. Phase 1 : inventaire des outils de base Pour élaborer une cartographie de métiers et des compétences, il est indispensable de réaliser un inventaire des différents outils existants au sein de l’entreprise à partir desquels il va être possible de mettre en œuvre la démarche GPEC. • La description

préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) - La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (La GPEC) Objectifs du Chapitre : A L’issu de ce chapitre l’étudiant doit être capable de : 1. Définir la GPEC 2. Saisir l’importance et la raison d’être de la GPEC. 3. Distinguer entre gestion prévisionnelle des effectifs et GPEC. 4. Entamer une démarche de planification. 5. Réussir le pilotage des effectifs et des compétences. support de cours préparé par