La Gpec Est Elle Indispensable

GRH Définition Evolution historique de la GRH au sein des entreprises Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Principe général de la GPEC Les étapes de la démarche GPEC Les principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu historique 2)- L’organisation actuelle de l’ONCF 3)- Les activités de l’ONCF  Chapitre

n'engendre pas obligatoirement insatisfaction si les conditions de travail et le salaire pallient ce manque. Les facteurs d'insatisfaction concerne l'environnement du travail et les conditions matérielles. La prise en compte de ces facteurs est indispensable mais pas suffisante. l'évolution de la fonction phase d'administration (1850-1950) Pendant cette phase l'activité dominante était l'administration puis les négociations et les relations sociales. Le nom commun de la fonction était

formation et d'information, afin d'accompagner au mieux les ressources humaines à s'adapter. Il devient alors indispensable de mettre en place une Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC), qui est une gestion anticipative et préventive de ressources humaines. (c'est d'ailleurs une obligation pour les entreprises de + de 300 salariés depuis la loi Borloo de 2005). La GPEC permet entre autres une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois, une meilleure maîtrise

de sa main d’œuvre, l’organisation favorise l’optimisation de ressources humaines mises à sa disposition, ce qui contribue à sa rentabilité à court et moyen terme. Pour l’organisation, ces activités sont un outil de changement Indispensable dans le contexte où le travail et les valeurs liés au travail changent rapidement. Elle doit recycler constamment son personnel et s’occuper des nouveaux venus qui sont en général plus scolarisés et mieux formés. A

constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu’il s’agisse de réduire le coût du travail ou de tirer le meilleur parti des ressources humaines. La GRH est présentée dans cet ouvrage comme une pratique de gestion indispensable au pilotage des organisations et à l’efficacité productive. Il s’agit de montrer comment la GRH peut participer aux objectifs de performance, de rentabilité et de compétitivité des entreprises. On oppose souvent deux visions du personnel : l’une

domaines relatifs à la présence du salarié au sein de l’entreprise : le recrutement, la formation, la motivation, la communication, les conditions du travail, la gestion des conflits. Recrutement, gestion du temps de travail, évaluation du personnel, GPEC etc.…ce sont des termes qui se vulgarisent au sein de l’entreprise marocaine depuis une vingtaine d’année.  La problématique qui se pose dans le domaine de la gestion des ressources humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et

ressources humaines, les premières pratiques de gestion prévisionnelle sont antérieur à la pratique courante aujourd’hui qui est la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). GPEC —> Point commun —> influence de l’école des relations humaines (importance de l’homme —> compétences source illimité) La GPEC est une démarche de RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipé les écarts entre les besoins et

Guide Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Qualifications Ensemble, anticiper et se préparer à l’avenir ! Avec le soutien financier de la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle GUIDE GPEC Avant-propos Ensemble, anticiper et se préparer à l’avenir Anticiper les besoins en matière de ressources humaines devient un impératif dans une branche professionnelle confrontée à des évolutions majeures : • une accélération de l’évolution des

aveugles ont été soulevés : - l’existence de très nombreuses procédures qualité, de suivis de projets, de planification produit une très forte traçabilité ; or, certaines personnes sont devenues des expertes de ces procédures et donc des personnes indispensables à l’avancement des projets (sécurisation des process versus dépendance de l’entreprise à certains experts) ; - la constitution de compétences collectives au sein des groupes projets notamment et leur capitalisation / transfert, restent largement

Fonction administrative ou de gérance 3. Fonction de relations publiques 4. La fonction sociale Chapitre 2 : Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et Gestion des carrières I. Caractéristique de la GPEC 1. Planification des RH a. Mise en place de la GPEC b. Les enjeux et les limites de la GPEC 2. L’analyse des postes II. Employabilité et gestion des carrières 1. Analyse de la mobilité interne a. Définition b. Démarche de mobilité interne 2