La Gpec Est Elle Indispensable

individuels 4- Les enjeux de la mobilité - Pour l’entreprise - Pour le salarié Deuxième partie : La GPEC et la Mobilité des salaries 1- La gestion de la mobilité des salariés a. La gestion de la mobilité des salariés dans le cadre de la GPEC - Schéma récapitulatif b. La GPEC et la mobilité interne c. Evaluation et mobilité interne 2- Conséquences de l’absence de la mobilité des salariés 3-

entre les années 1983 à 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d’un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu’ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des carrières,…). Ces progiciels acquis principalement par les Directions des Ressources Humaines, disposaient d’une ergonomie plus adaptée et plus conviviale que les progiciels de paie sur grands systèmes. L’arrivée de ces nouvelles applications

......................................................... 7 IV-1Compétence, qualification et poste .................................................................................... 7 IV-2La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ................................. 9 THEMES DE REFLEXION ........................................................................................................ 11 CHAPITRE III : ...................................................................

aux salariés un effort d'adaptation. Chaque individu possède des connaissances, des savoir-faire, des comportements liés à des expériences, en un mot des compétences qui représentent des ressources essentielles pour l'organisation. Il est donc indispensable que la GRH exploite au mieux ces compétences et permette aux salariés d'acquérir de nouveaux savoirs qui donneront à l'organisation des avantages concurrentiels. Gérer les ressources humaines consiste donc : -pour l'organisation de repérer les

(managers, salariés) =>plan de formation, climat social Organismes sociaux) => respect de la législation Activités et hommes Processus Partenaires stratégique agent du changement (Direction, actionnaires, GPEC délinée (direction, managers, salariés) au plan stratégique) => accompagnement du changement Orientation stratégique LES CHAMPS D’ACTIONS DE LA GRH Emploi Besoins quantitatifs en RH Statuts du personnel Recrutement et départs Contrats

temps réel aux données autorisées par la DRH. La gestion de la paie est le premier applicatif indispensable. La gestion administrative du personnel facilite la gestion. La gestion des ressources humaines regroupe le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion des carrières, la gestion des effectifs et des postes, la gestion de l’absentéisme, le bilan social d’entreprise ainsi que la GPEC. L’intranet suscite la créativité dans l’entreprise et facilite la gestion administrative tendant

Charlotte Palmowski). Leur bonne connaissance du réseau des CBE a permis de recenser et capitaliser les réalisations les plus riches et porteuses d’enseignements. Ce guide donne d’intéressants points de repères pour le développement d’une dynamique de GPEC territoriale élargie à d’autres acteurs. Jea Sous-directeur des Mutations de l’emploi et du développement de l’activité Membres du comité de pilotage : Ecole des territoires - Bergerie Nationale : Francis MORIN et Charlotte PALMOWSKI CODESPAR

et mise à jour des différents registres et dossiers concernant le personnel de l’entreprise. | 2) LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2-1) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2-1.1) définition et mécanisme de la GPEC La G.P.E.C est une démarche R.H. qui « consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif

Accord GPEC – 2009-2011 Hôtellerie Accor filiale France Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’hôtellerie Accor filiale France 1 Accord GPEC – 2009-2011 Hôtellerie Accor filiale France SOMMAIRE Préambule Article 1 : Champ d’application CHAPITRE 1 – DEVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL EN AMONT POUR FAVORISER LA GESTION ANTICIPATIVE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Article 2 : le Comité de Concertation Hôtellerie 2-1 : Composition 2-2 : Missions

la comptabilité publique DIF : droit individuel à la formation DRH : direction/directeur des ressources humaines FAFPA : fonds d'appui à la formation professionnelle et à l'apprentissage FDFP : fond GIE : groupement d'intérêt économique GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des carrières GRH : gestion/gestionnaire des ressources humaines SHR : service des ressources humaines ibidem : au même endroit : pour citer le même auteur plusieurs fois sur la même page DREG Direction