La Grh Dans La Fonction Publique

FORMATION UN OUTIL DE LA GRH POUR L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE CAS DE LA SOCIETE DRAPOR PREPARE PAR : ABDELFATAH KARIM ENCADRANT : M. NOURDINE JBARA 2006 - 2007 AU NOM DE DIEU LE TOUT PUISSANT ET LE MISERICORDIEUX Le Plan de formation, un outil de la GRH pour l’accompagnement des projets stratégiques de l’entreprise – Cas de DRAPOR 2 MEMOIRE MASTERE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES LE PLAN DE FORMATION UN OUTIL DE LA GRH POUR L’ACCOMPAGNEMENT

l’ACT Développement, France Telecom va mettre en place plusieurs outils de GRH, on peut les décomposer en deux catégories, accompagnement à l’initiative du salarié et accompagnement à l’initiative de l’entreprise. Au niveau de l’accompagnement à l’initiative du salarié, il y a: * L’essaimage : aide de l’entreprise aux salariés pour créer ou reprendre une entreprise à l’extérieur. * La mobilité vers la fonction publique : gérer les sureffectifs en direction de l’extérieur de l’entreprise.

point n'est évidemment pas sans lien par exemple avec la standardisation des procédés. M 4. Les buts de l'organisation our Mintzberg, qui a une préoccupation certes descriptive mais également managériale: l'acteur oriente son action en fonction de buts. Cette rationalité serait très mécaniciste s'il n'y avait plusieurs acteurs et de conflits de buts. Ce sera la question du pouvoir, à traiter en tant que telle. Quant aux buts de l'organisation, Mintzberg propose de distinguer les buts de

3.1. Le personnel médical…… 10 3.2. Les pôles d’activités 10 4. Les organigrammes 11 4.1. Organigramme territorial…… 11 4.2. Organigramme des directions 11 4. Les fonctions de gestions 12 5.1 Le sommet stratégique 12 5.2 La ligne hiérarchique 12 5.3 Le centre opérationnel 12 5.4 La technostructure 12 5.5. Les fonctions de support logistique…… 12 6. Les paramètres de conception 13 6.1 La conception des postes…… 13 6.2 La conception de la superstructure 13 6.3 La conception des liens

dégradation de la santé au travail. La reconnaissance n’est plus un luxe, c’est une thématique trans-générationelle et transnationale. Des réponses à redéfinir La rémunération n’est qu’une réponse très partielle (grilles fixes dans la fonction publique) et les formations aux recettes managériales peuvent comporter des effets pervers. Ces outils sont insuffisants en raison des évolutions du monde du travail :  un mode de pilotage par objectif/résultat / et non plus par moyens  une pression

aux évolutions de sa demande et de son environnement. Cette flexibilité est une des composantes de sa réactivité. Elle implique toutes les ressources de l'entreprise et en particulier son personnel, par ses modes de gestion des ressources humaines (GRH). La flexibilité du travail implique donc la remise en cause de l'organisation du travail au sein de l'entreprise ou de la société, afin de s'adapter aux contraintes du marché. Il existe plusieurs formes de flexibilité, et il existe aussi certaines

l’organisation du travail. Je survolerai rapidement la rémunération et le système de retraite. Je tenterai également de clarifier les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH. Je terminerai par une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles. Suède Je débuterai tout d’abord, par faire l’analyse de la Suède. Par sa politique active du marché du travail, l’État influence grandement le processus de sélection

l’entreprise de l’information . 1-1 intranet l’Intranet fait partie des technologies interactives. Il est devenu ces dernieres annees un outil de modérnisation utilisé par les entreprises et les administrations en particulier au niveau de la fonction ressources humaines (Intranet RH ). Il permet un meilleur circulation de l’information et d’ameliore l’efficacité de la communication entre les acteurs à l’intérieur et à l’exterieur de l’organisation. Son integration rend l’organisation plus flexibles

des ressources humaines et performances de l’entreprise : l’improbable lien ? José Allouche1, Marina Charpentier2, Chloé Guillot-Soulez3 Face à des changements rapides, imprévisibles, créant des discontinuités et des ruptures de l’activité, la fonction RH, se trouve confrontée plus que jamais à une mise sous pression, la contraignant expressément à contribuer davantage — et à démontrer cette contribution — à la performance de l’entreprise. Ceci pose le problème de la mesure des effets des politiques

d’acti­ ités. Le management des compétences concerne le pilotage v des actions sur le terrain, alors que la gestion des compétences est plutôt consi­ érée comme une fonction d’élaboration et d’application d 1 9782100538201-Livre.indb 1 26/02/10 15:15 Management des compétences de règles de gestion définies par la fonction ressources humaines. Le management des compétences ne se confond donc pas avec la gestion des compétences, dans la mesure où son champ d’action est à la fois plus