La Maitrise De La Masse Salariale

| Sommaire Introduction 4 A/ La création de valeur économique 5 1) Le pilotage de la masse salariale 5 2) La politique de rémunération 5 3) Le système d’information des RH 7 B/ Création de valeur sociale 9 1) Le professionnel RH, garant de la responsabilité sociale de l'entreprise 9 2) Le professionnel RH, garant de l'image de l'entreprise 10 3) Le professionnel RH, spécialiste de la gestion du changement 11 C/ La satisfaction des clients 13 1)

3) la consommation page a) les achats solides et liquides page b) la variation de stocks solides et liquides page c) la consommation solides et liquides globales page B) les ratios coût matières solides et liquides page C) la masse salariale page D) les frais généraux page E) le résultat page III) commentaire du tableau de bord page LE RIVER CAFE J’ai effectué mon stage dans un restaurant gastronomique : le River

récession en Occident pourrait ramener croissance chinoise à 4,25%. En dollar constant, la production industrielle US est en dessous du pire de la Grande dépression. II. Il faut se préparer dès maintenant au changement Crise - virage – opportunités. Maitrise des ressources matérielles, main d’œuvre de qualité, compétitivité et rentabilité. Voilà la solution. Comment assurer compétitivité et rentabilité dans un environnement en mutation ? Comment à la fois baisser ses prix de vente et augmenter ses marges 

* Campagne de recrutement  * Sélection des candidats  * Intégration  * Accueil C) GDSI * Masse salariale de 2007 * Masse salariale de 2008 D) Crédit Agricole : La marque employeur 5. Faire un diagnostic de l’image du Crédit Agricole en tant que marque employeur. 6. Définir des actions à mener pour améliorer la

3% Finlande, 70.8% Suède  En France, la population est très individualiste  les passagers clandestins = non syndiqués mais profitent quand même de ce que ça peut leur apporter  Les syndicats sont de plus en plus éloignés des revendications salariales, toujours dans le NON et non dans la négociation, de + en + politisés.  Les entreprises sont de – en – industrielles, féminisées, de + en + internationale et on ne sait pas qui affronter.  Il y a une majorité de PME en France.  Le taux de

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domaine (paie et personnel) tout en identifiant les principaux risques inhérents pouvant l’affecter. Et enfin, nous finirons par dresser une liste plus ou moins exhaustive sur les recommandations nécessaires et indispensables à la bonne gestion et maîtrise de la fonction paie-personnel. II. DEFINITIONS : 1) LA FONCTION PAIE ET PERSONNEL La paie est une fonction extrêmement complexe en raison de la diversité des éléments qui la composent (regroupés en rubriques de paie) et de la multiplicité

domaine (paie et personnel) tout en identifiant les principaux risques inhérents pouvant l’affecter. Et enfin, nous finirons par dresser une liste plus ou moins exhaustive sur les recommandations nécessaires et indispensables à la bonne gestion et maîtrise de la fonction paie-personnel. II. DEFINITIONS : 1) LA FONCTION PAIE ET PERSONNEL La paie est une fonction extrêmement complexe en raison de la diversité des éléments qui la composent (regroupés en rubriques de paie) et de la multiplicité

Risques et problèmes potentiels VII. Audit des politiques salariales A. Introduction B. Champ d’analyse C. Recueil d’informations 1. Guide de recherche d’informations objectives 2. Guide de recherche des perceptions des salariés D. Risques et problèmes potentiels VIII. L’Audit de la Masse Salariale A. Introduction B. Champ d’analyse C. Indicateurs de référence IX. Audit de la Structure Salariale A. Introduction B. Indicateur de référence C. Risques

service à cette époque sont : le recrutement, la répartition des tâches et résoudre les problèmes de performance des salariés. 1945 à 1975 : la fonction prend tout son essor Année de croissance période d’après-guerre, on construit, la population salariale s’est accrue ( car on est allé chercher les campagnards et les étrangers) c’était des salariés qui acceptait toutes les contraintes et les emplois n’était pas rare (On pouvait démissionner et retrouver un emploi dans l’heure qui venait en allant