La Maitrise De La Masse Salariale

chose dans les autres pays. L’Etat à un rôle minimal dans l’éco et à un rôle sélectif, il n’est pas au-dessus des partis, il prend le parti des groupes dominants. On assiste à un changement profond du rôle de l’Etat : Réforme sur le rapport salarial : Les salaires nominaux (monétaires : c’est ce que l’on touche par mois, qui se distingue du salaire réel : déflaté du niveau général des prix) ne sont pas indexés sur les prix. Dans les années 1920 et 1930 les salaires augmentaient peu et n’étaient

à l’édition et au contrôle des bulletins 10 Le menu des traitements annuels d’une application SIRH VII SYSTÈME D’INFORMATION DES RESSOURCES HUMAINES TROISIÈME PARTIE Les aspects décisionnels du SIRH 9 La prévision de la masse salariale Problématique L’analyse du GVT (Glissement Vieillesse Technicité) Illustration application 173 173 174 175 Section 1 Section 2 Section 3 10 La GPEC Section 1 Section 2 Section 3 Problématique Le processus de la GPEC Analyse des outils

Formation, facteur d’évolution a) Les différents dispositifs La formation professionnelle continue est un facteur d’évolution aussi bien : Pour le salarié, car la formation lui permet d’acquérir des compétences supplémentaires de mieux maitriser les tâches a effectuer, d’évoluer dans sa carrière professionnelle c’est donc un facteur de motivation et d’implication des salariés. Pour l’entreprise, la formation de ses salariés permet de haussé leur niveau de qualification ce qui accroit

avec des contraintes de rentabilité et de réduction des coûts, la DRH fait face à de nombreux défis, puisqu’elle se doit d’être : Quels sont les effectifs exacts de mes filiales à l’international ? Comment suivre efficacement l’évolution de ma masse salariale au regard de ce qui a été budgété ? Un partenaire stratégique La DRH contribue à atteindre les objectifs de la Direction L’agent du changement La DRH accompagne la transformation générale de l’entreprise L’interlocuteur privilégié des employés

indicateurs : Effectif 31/12/N+1 / effectif 31/12/N Départ en cour de période d’essai / recrutement Démission sur année / Effectif moyen sur année Licenciement pour cause économique / effectif moyen (Cadre + agent de maitrise en N +1 / effectif total N + 1) / (Cadre + agent de maitrise en N / effectif total N) Toutes ces données permettent d’obtenir une photographie actuelle des ressources de l’entreprise mais aussi une photographie prévisionnelle à CT. Mais il convient de répertorie les besoins de

fidéliser puis de motiver les travailleurs. Des solutions législatives : l’idée est ici d’institutionnaliser le conflit pour mieux le maîtriser. Le meilleur moyen d’éviter des troubles sociaux qui deviennent violent étant encore de les autoriser (on peut également les encadrer). Le gouvernement va donc établir des lois et des conventions collectives servant à maîtriser les grèves, manifestations… Ainsi, les syndicats sont légalisés en 1884, ils obtiennent le droit de négocier dans la foulée… Enfin,

| |suivre les dossiers maladie et prévoyance ; | |renseigner les tableaux de bord relatifs à la fonction RH (suivi des effectifs, masse salariale…) ; | |établir et suivre les contrats, les Déclaration Unique d’Embauche) ; | |gérer les absences, les embauches et les départs ;

variable aléatoire discrète 159 Exercice 65 : Budget des approvisionnements – Quantités constantes 160 Exercice 66 : Budget des approvisionnements – Stock de sécurité 161 Exercice 67 : Masse salariale : Effet report – Effet masse 163 Exercice 68 : Masse salariale : Prévision 166 Exercice 69 : Synthèse masse salariale : effets et écart 168 Exercice 70 : Choix d’investissement – Avenir incertain 174 Thème 9. Le bilan et le compte de résultat prévisionnel 177 Exercice 71 : Synthèse 177 Thème 10. Les coûts

i-Secteur Privé…………………………………………………………………………………..17 ii- Secteur Publique…………………………………………………………………………..34 VI- Les Stratégies de la rémunération …………………………………………………………38 VII- Les Politiques de la rémunération…………………………………………………………40 VIII-La masse Salariale ………………………………………………………………………………49 IX-Méthode de détermination des salaires…………………………………………………52 X-Gestion de paie ………………………………………….………………………………………….60 Conclusion………………………………………………………………………………………………..62 Introduction La rémunération

focalise sur les processus qui vont permettre de maîtriser les structures de coûts, comme par exemple l’évolution de la masse salariale, de l’absentéisme ou du turn-over. Une deuxième école de pensée peut être identifiée autour de la recherche de compétitivité par la diversification. L’audit social vise ici à accroître la contribution des ressources humaines à la performance de l’entreprise, en mettant l’accent sur le capital humain de l’entreprise et la maîtrise des investissements fait pour l’acquisition