La Mobilité Dans Le Grh

gestion ressources humaines……………………………………………………………...8 6. Recommandations pour implanter les changements préconisés dans la Gestion Ressources Humaines de l’Administration Publiques………………12 ACDI AP BCS CDI CPS DAF DM DNEB DNFPP DP DRB ECOM ENAM GRH IFM MDSSPA Acronymes : Agence Canadienne de Développement International : Administration Publique : Bureau Central des Salaires : Commissariat au Développement Institutionnel : Cellule de Planification et de Statistique : Direction Administrative

Impact de la RSE sur la GRH Xialu XU Xialu Marina SAMY José DIAZ « Le travail est l'activité humaine principale et essentielle à l'intégration sociale ; source de stimulation mentale pour les individus, chacun est à même de pouvoir réaliser son potentiel et d'exprimer ses talents, ce qui, dans une vie, n'est évidemment pas négligeable. » E. Phelps, prix Nobel d'Economie 2006 Sommaire Introduction ...........................................................................................

La responsabilité Sociétale et la performance de GRH dans les entreprises Présentés par: Dr. MAAZOUZ Mokhtar Maitre: DJAIZ Karim Université de Nice Sophia-Antipolis Univertite de Msila France Algerie Abstract: The concepts of Corporate Social Responsibility and human resources performance

se fait sans stock). De plus, l’environnement est très instable et incertain. B. Flexibilité et GRH. La pratique des GRH va valoriser la polyvalence, l’autonomie, l’implication et la responsabilisation dans le travail des salariés d’une organisation. Son but majeur est de développer des compétences pour améliorer la productivité des salariés tout en réduisant les couts. Cette pratique de la GRH fait l’objet d’une pratique conjoncturelle c’est-à-dire sur le court terme. C. Formes de la flexibilité

CorrigeCasWinner Etude de cas WINNER Corrigé indicatif Question 1 Que faut-il envisager face à ce (dernier) problème ? Il faut procéder à un recrutement dans le domaine de la GRH, pour mettre en place au sein de WINNER, un véritable département de GRH. Une annonce peut ainsi être publiée, à l’ANPE, à l’APEC, dans la presse locale, voire la presse spécialisée selon le modèle ci-après : Date de l’offre Intitulé du poste Descriptif du poste Compétences spécifiques Lieu de travail

Pleyers@ulg.ac.be HEC-ULg 14, Rue Louvrex Bât. N1 4000 Liège Belgique Résumé : Faut-il à tout prix adapter les dispositifs de GRH aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail, que l’on qualifie généralement de génération Y ? Pour répondre à cette question, nous tentons d’abord de cerner, par le biais d’une analyse de la littérature disponible en GRH, les contours de cette génération et de synthétiser les principales recommandations relatives aux politiques à mettre en œuvre

et des compétences actuels dans un horizon déterminé 4 Etape 3 : Mesurer les écarts entre les emplois et les compétences actuels et futrs 4 Etape 4 décliner la GPEC en actions de GRH pour réduire les écarts 4 Etape 5 : Réaliser une projection des emplois et des compétences après la mise en œuvre des actions GRH dans un horizon déterminé 4 II) Etape numéro 2 : Préconisations 2009 4 a) Etats des lieux et les problèmes 4 a) LES SOLUTIONS A APPORTER 5 Les compétences des salariés 5

Qu'est-ce que la GRH Gestion des Ressources Humaines ? La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée Administration du Personnel. Il ne s'agit plus d'administrer mais bien de manager le capital humain. La Gestion des RH comporte de multiples aspects, tous aussi importants les uns que les autres. Au fil de ces lignes nous étudierons les 6 principaux pans indissociables, caractéristiques de cette activité complexe et essentielle à la mise en place

2 Les modèles de GRH 10 1.2.1 Le modèle traditionnel 10 1.2.2 Le modèle des relations humaines 10 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines 10 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique 11 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles  11 1.3.1 Émergence de la GRH 11 1.3.2 Implantation des services de personnel 12 1.3.3 L´influence des différentes écoles 12 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH 14 1.3.5 La maturité de la GRH 15 1.3.6 Défis du

d’identifier, de décrire et de valoriser les activités et les emplois de ces organisations. Elles constituent aussi un outil de gestion des mobilités. Entreprises privées et secteur public ne s’en emparent pas de la même manière mais, dans tous les cas, les approches-métiers demandent de respecter certains principes méthodologiques de mise en œuvre. GRH métier mobilité formation emploi travail carrière compétence É Jean-Paul Cadet Samira Mahlaoui (Céreq) tablies en parallèle aux nomenclatures