La Mobilité Dans Le Grh

La GRH : des pratiques contingentes Chaire Economie et Gestion Gestion des hommes Deuxième séance Citation « La gestion du personnel est sans doute une des fonctions les plus difficiles à assurer étant donné que chacun a l’impression de tout savoir sur le domaine. » (M. Thevenet) CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr 2 Plan du cours 1. La fonction en 20082.1. Approche contingente de la Gestion des Personnes 2.2. Les nouvelles logiques RH « PAMPA » 2. La flexibilité CNAM - eleonore

les ressources aux besoins définis préalablement, en volume, en compétences et en coûts ?   2) Objectifs pédagogiques - Apprécier la contribution de la gestion des ressources humaines à la mise en œuvre de la stratégie. - Repérer les outils de GRH mobilisés pour ajuster les ressources humaines aux besoins de l’organisation.   3) Public visé -   Publics de formation initiale et de formation continue en Gestion des Ressources Humaines. - Publics de formation initiale et de formation continue

d’activités RH prises en charge (recrutement, formation, paye, gestion des carrières). Mais l’on pourrait tout de même se demander en quoi le SIRH contribue-t-il à la performance de la fonction RH ? En quoi le SIRH est-il un atout dans l’optimisation de la GRH au service des managers et des collaborateurs ? [2: M.KALIKA, le 16 avril 2000 dans le n° 129 de la Revue française de gestion l'article intitulé « Le management est mort, vive le e-management ». ] J’ai été amenée à me poser ces différentes

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2009 La gestion des ressources humaines (ou GRH) s’efforce de mobiliser tous les membres d’une organisation (association, entreprise, service public), pour qu’ils servent sa stratégie avec toujours plus d’efficacité. Sans elle, pas de croissance possible. Aujourd’hui, la GRH se caractérise moins par les fonctions purement administratives que par sa réflexion sur la stratégie de l’organisation et les moyens en personnels compétents pour sa mise en œuvre. Elle se

emplois de haute qualification, adaptée aux activités immatérielles et mettant en œuvre des compétences largement non substituables. Dès lors qu'elle devient une réalité significative, la gestion par projet pose des questions aux professionnels de la GRH. Comment prendre en compte ce phénomène, comment favoriser cette innovation ? Faut-il gérer différemment (et comment) les acteurs impliqués dans les projets de plus en plus nombreux dans les entreprises ? L'émergence et la banalisation des structures

Normal A.U : 2011 / 2012 FICHE D’OBJECTIFS DES EXPOSES Thématique 1 : Recrutement & Intégration 1- Définition du recrutement et ses objectifs 2- Processus de recrutement (les différentes étapes) 3- Outils de recrutement à la disposition de la GRH Jeu de rôle : Faites une simulation d’entretien d’embauche : a. DRH d’une entreprise de textile « Petit Poussin » b. Poste à pourvoir : Contrôleur de gestion c. Les questions de l’entretien doivent tourner autour de : Les questions à poser au candidat

Ressources Humaines Thème III : Recrutement Thème IV : Accueil et Intégration Thème V : Politique de rémunération Thème VI : Evaluation du rendement Thème VII : Formation Thème VIII : Les tableaux de bord sociaux INTRODUCTION AUX POLITIQUES DE GRH Le domaine de la stratégie d’entreprise a progressivement évolué d’une planification stratégique déconnectée des réalités de l’organisation vers une gestion stratégique donnant une grande importance à l’élément humain Le succès des entreprises repose

Chapitre 1 : Présentation générale de Progiciel de Gestion Intégré Introduction Dans le cadre du module PGI enseigné à ISET’COM nous sommes censé de faire un rapport de recherche sur le module ERP. Dans ce rapport, on va mettre le focus sur le module GRH (gestion de ressources humaines). 1) Définitions a)ERP : P.G.I. = Progiciel de Gestion Intégré Ou E.R.P. = Entreprise Resource Planning Il s’agit d’un système informatique composé

. 46 Inscrire l’internationalisation dans la politique RH. . . . . . . 48 Une gestion stratégique et internationale des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Développer la mobilité internationale . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Moins d’expatriés, plus de managers locaux . . . . . . . . . . . . . 57 5 L e s P u b l i c a t i o n s d u G ro u p e B P I Développer les compétences, des pratiques et une culture

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre