La Mobilité Dans Le Grh

parler que pour la sélection des candidats. La formation sera également touchée, avec la continuité de la pénétration actuelle du e-learning. Conséquence directe de ces mutations : la relation employeur-salariés devrait évoluer vers une plus large mobilité professionnelle, mais vers une moins grande fidélité des collaborateurs. La gestion des ressources humaines est sans doute un des secteurs qui a connu et connaît encore aujourd'hui les plus grandes évolutions. L'automatisation des tâches administratives

« Moderniser la GRH est une condition pour mieux gérer la modernisation. 1-2-Service des ressources humaines Le service des RH est une unité administrative spécialisée dont le rôle consiste fondamentalement à fournir des conseils et de l’assistance technique et administrative de façon à permettre aux responsables d’assumer adéquatement leurs responsabilités en matière de gestion des RH. 1-3-Gestion des ressources humaines (GRH) Il existe de nombreux débats sur la définition de la gestion des

réponse à la nécessaire adaptation des ressources humaines aux évolutions de l’environnement ainsi qu’aux changements stratégiques des entreprises. Ainsi, la GRH permet : • de préparer le changement de structure d’une entreprise : lorsqu’une entreprise s’engage dans une phase de reengineering, le personnel doit faire preuve d’une très grande mobilité géographique et professionnelle ; • de conserver et/ou développer un avantage concurrentiel : les compétences des ressources humaines sont souvent à la

départs, les transferts internes, les licenciements et les retraites) mais les formes de mobilité varient selon les secteurs. Les prestataires de services ont un taux de départ élevé (plus de 15 % par année) et leur taux de licenciement est fort (5 %). Les centres d'appels des secteurs financiers ou des télécommunications ont un taux de départ faible (respectivement 4 % et 6%) et offrent des possibilités de mobilité interne (promotion, transfert interne etc.). Figure III - Taux annuel de départ

compte de cette matière déjà riche bien que relativement nouvelle et qui continue à s’enrichir comme en témoignent les dates récentes associées aux publications mentionnées dans notre bibliographie. Les chercheurs en Gestion des Ressources Humaines (GRH) se sont appropriés cette question. Pour eux, « apprendre à mieux compter aidera peut être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » Le Louarn & Wils. Les principales recherches et études en la matière ont ainsi permis de définir les missions

111111111 2 r • • • 11 • • • • • •••••••• ••• ••••••••••••••••••••••••• • ••• INSTITUT D'INGENIERIE DE LA FORMATION ET DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ( IFDRH) DIPLOME D'ETUDES SUPERIEURES SPECIALISEES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAJNES (D E S S/GRH) ' . .; ' ~ ' . l 1 j t. Réalisé et soutenu par: Mme CABJRATOU Sous la direction de : M. ROMUALD REAL MBIDA Sous-Directeur IFDRH Promotion (2002-2003) DEDICACE Je dédie ce travail : à la mémoire de mes chers et regrettés

outils « pivot » de ces démarches à partir duquel de multiples usages peuvent être articulés : orientation des profils de recrutement, repérage des étapes de progression dans l’emploi, ciblage des besoins de formation, gestion des parcours de mobilité, réflexion sur les métiers « sensibles », etc. Son élaboration, complexe, vise à spécifier le contenu des tâches liées à l’emploi et les compétences requises pour les réaliser. Elle est susceptible d’impliquer les responsables ressources humaines

renvoie notamment au recours à des formations professionnelles, voire à des démarches de développement d’employabilité. Pour les seconds, elle implique des politiques de développement d’activités, préventives voire permanentes ». • Au niveau de la GRH, il s’agit de dépasser la GPEC traditionnelle, dont l’échec, lié en partie aux difficultés de prévision stratégique, est aujourd’hui avéré, pour développer une GPEC adaptée aux mutations économiques actuelles. Cette vision renouvelée « évite l’écueil

quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation. Il s’agit donc d’un cadre qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet

son impact sur les pratiques de formation, est lié à la nécessité de posséder une main d’oeuvre en quantité nécessaire et de qualité. On note, dans les années récentes : • le poids de l’environnement économique : la croissance faible conduit une GRH serrée, à la prévision et aux mesures d’ajustement. • Chômage ; • Internationalisation : l’accroissement de l’intensité concurrentielle qui impose la chasse aux coûts, l’accroissement de la productivité, l’utilisation optimale des équipements grâce