La Mobilité Dans Le Grh

quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation. Il s’agit donc d’un cadre qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de

appliquée aux problématiques commerciales Table des matières Introduction La gestion des ressources humaines, ou GRH, est l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines d’une organisation ou d’une entreprise, dans le but d’optimiser et d’augmenter ses performances. Le rôle de la GRH est donc d’identifier les atouts mais aussi les faiblesses de l’ensemble du personnel pour pouvoir agir sur l’organisation, à un niveau

facteur humain dans la compétitivité qui met la GPEC au cœur du management de l'entreprise. La GPEC est un outil prépondérant de la GRH (Gestion de Ressources Humaines) qui, en évaluant dans son contexte et dans le temps les besoins en ressources humaines de l'entreprise (volumes, compétences, coût) permet de mener un plan d'action global de GPEC tels la formation, la mobilité, le recrutement (etc.). Question n°1: Les enjeux de la GPEC pour Airbus sont: Airbus est le 1er constructeur aéronautique

fixation de ces objectifs  des incitations financières qui entrainent un surcroit d’individualisation d’où une autonomie paradoxal :  des dispositifs de travail plus contrôlés (reporting…)  insécurité d’emploi accrue, exigences d’évolution, de mobilité,…  déficit de soutiens apportés par l’organisation aux instants critiques Un point clé : (re)clarifier l’évaluation liant performance et promotion dans le cadre d’un nouveau compromis social – car la reconnaissance, notamment sociale, est le

l’entreprise : nature et forme des informations. Karim GASSEMI 2010 - 2011 21 GRH La GRH est bien vue ici comme de la gestion (Galambaud, 2002) , c’est-à-dire comme un « ensemble de processus de prise de décision permettant de transformer du travail en performance ». Ces processus influencent en particulier trois types de pratiques : • - pratiques d’évaluation • - pratiques de formation • - pratiques de mobilité interne horizontale et verticale Karim GASSEMI 2010 - 2011 22 Système de Management

sont librement adaptés du texte… ) : 6 · parler de gestion stratégique des RH n’est pas neutre : le développement de la GSRH s’accompagne d’une  vision  spécifique de la place de la GRH comme fonction organisationnelle (une fonction de nature  stratégique ) et de la place des individus dans la conduite des opérations de l’entreprise (des  ressources , qui possèdent des  compétences

compte à la fois des besoins actuels et futurs de l’entreprise et des contraintes de son environnement. Cependant toutes les pratiques de la GRH doivent être basées sur une carte aussi fiable que possible des emplois qui existent dans l’entreprise, ceci suppose une évaluation claire et incontestable des postes comme clé de voûte d’un système moderne de GRH. Une fois les postes sont bien définis et classés, ils doivent être pourvus dans le cadre d’une démarche de recrutement qui doit être considérée

Recherche CLAREE Centre Lillois d’Analyse et de Recherche sur l’Evolution des Entreprises UPRESA CNRS 8020 Les acteurs de la GRH Par Pierre Louart Directeur de l’IAE de Lille GRAPHE – IAE de Lille Responsable de la publication : Alain DESREUMAUX Professeur à l'USTL © CLAREE, IAE-USTL, 2002 2 Les acteurs de la GRH1 Pierre Louart Résumé Dans une entreprise, la GRH n'est pas qu'un choix rationnel de politiques sociales en rapport avec des objectifs internes ou des environnements contraignants

déséquilibre des flux de mobilité entre la région parisienne et la province, déséquilibre hérité des anciens modes de recrutement : il y a six mois, nous avions pratiquement mille emplois vacants en Île-de-France. Pour essayer d’améliorer la flexibilité, nous développons par exemple des contrats de mise à disposition pendant six mois à trois ans, avec prise en charge des frais, indemnité de motivation et garantie de retour, pour les salariés qui acceptent de faire une mobilité en région parisienne.

et de nouvelle pratiques afin de faciliter afin d’améliorer le travail des individus les améliorer.La gestion des ressources humaines en ligne ou e-GRH, regroupe différentes techniques touchant à des aspects divers de la gestion des ressources humaines en particulier le recrutement, la formation, la paie. BONDAROUK ET RUËL définissent l’e-GRH comme « un terme regroupant tous les mécanismes et interactions entre la gestion des ressources humaines et les technologies de l’information